V. Közigazgatási Szakmai Ifjúsági Napok alkalmából kiírt pályázat I. helyezettje

A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény 2001. július 1-jétől hatályos átfogó módosítása a köztisztviselői életpálya programban jelentős mértékben javította a köztisztviselők anyagi megbecsülését, ugyanakkor cserébe többletkötelezettségeket is keletkeztetett, s új jogintézményként bevezette a köztisztviselők munkateljesítményének értékelési rendszerét.
A Ktv. szerint az éves teljesítményértékeléstől függően a köztisztviselő alapilletménye megemelhető vagy csökkenthető. A törvény ugyanezt célként fogalmazza meg, a gyakorlatban azonban ezzel a lehetőséggel a vezetők sajnos nem élnek. Egyrészről nem is élhetnek, hiszen a fenntartó nem biztosít ehhez elegendő forrást, másrészt pedig az alkalmazása ellenséges hangulatot keltene a szervezeten belül. Azonban úgy gondolom, hogy mégis kívánatos lenne ennek a tényleges bevezetése. Ugyanis mi a jelenlegi helyzet a közigazgatásban? Senki sem tesz különösebb erőfeszítést annak érdekében, hogy jobb teljesítményt nyújtson, hiszen  tudja, hogy ha csak a mindennapi teendőit ellátja, akkor is ugyanannyi jutalmat kap, mint az, aki valóban próbál újító megoldásokat keresni, s növelni ezáltal a közigazgatás hatékonyságát. Ezzel szemben a versenyszférában egy-egy innovatív ötlet adott esetben plusz jövedelmet jelenthet.
Véleményem szerint, ha már egyszer átültették a versenyszférából ismert teljesítményértékelési módszereket a közigazgatásba, akkor annak ilyen jellegű átvétele is ildomos lenne. Különösen igaz ez, ha a közigazgatás a magánszférával kívánja felvenni a versenyt. Közepesen teljesítő köztisztviselőkkel nem lehet legyőzni egy olyan szférát, ahol a tagok elkötelezettek a szervezet céljai iránt, s mindenki kiválóan akar teljesíteni. Annál is inkább, mert ha ezt nem teszi, akkor az nem egyéves várakozási idejébe, hanem akár a munkájának az elvesztésébe is kerülhet.
Nap, mint nap azt halljuk, hogy a közigazgatást a magánszféra képére kell formálni, s ebben meg is történtek az első lépések a teljesítményértékelés bevezetésével. Valóban bevezetésre került ez az intézmény, de az azzal járó szigorú szankciók elmaradnak, s ezáltal az egész közigazgatás gyengén karrierorientált személyekkel van tele.
Tapasztalható, hogy a közigazgatásban elkövetik a teljesítményértékelés tipikus hibáját, mely szerint a munkaköri leírásból indulnak ki. Az embereket azonban elsősorban a saját céljaik motiválják és nem a mások által meghatározottak. Minden tudományos kutatás végzése nélkül leszögezhető, hogy az emberek saját munkájuk végzése közben akkor boldogok, ha nagy teljesítményeket tudnak produkálni. Ha azonban a munkavállalónak nincs beleszólása, javaslati lehetősége az általa végzett folyamatokra, akkor a részismeretei sem lesznek elegendőek az egész folyamat megértéséhez. Ezáltal nem is lesz motivált arra, hogy például a közszolgálat teljes egészében szolgáltatásorientált legyen.
A kérdés, hogy vajon mi motiválhatná a közigazgatásban dolgozó, önfenntartásra berendezkedett dolgozókat? Ami biztos, hogy egy sokkal határozottabb teljesítményértékelési rendszert kell bevezetni. Nem azt kell értékelni, hogy a beosztott 4-es vagy 3-as szintű szorgalommal rendelkezik-e, hanem azt kell a vezetőnek eldöntenie, hogy munkatársa szervezi-e saját munkáját, állít-e elvárásokat saját teljesítményével szemben, kihívó teljesítménycélokat tűz-e ki maga elé. A valós értékelést pedig pozitív vagy negatív szankciók is kell, hogy kövessék. Többször felmerült már a fizetéscsökkentés lehetősége a nem jól teljesítőknél, de ezt egyetlen vezető sem meri felvállalni. Emiatt a bérrendszer továbbra is az évtizedes rutinok alapján az életkort és nem a teljesítményt veszi alapul.
Tapasztalataim alapján a közigazgatásban nincs helye a kreatív gondolkodásnak, mindent elmos és aláás a szervezeten belüli bürokrácia. Persze egyesek szerint nincs is szükség a kreativitásra, hiszen a közszférában minden esetben a jogszabályok szerint kell eljárni. Addig azonban ameddig a munkaköri leírásokban előírt általános feladatok átmásolása jelenti az éves teljesítményértékelés alapját, addig az értékelés csak formalitás.
A teljesítményértékelés akkor hozza meg a hozzá fűzött reményeket, ha a változás nem csak jogszabályi szinten, hanem a köztisztviselőkben is lezajlik, ha a közszolgálat valóban a köz szolgálatát jelenti, ahol a köztisztviselők maximálisan hasznosítják tudásukat, képességüket, kreativitásukat. Ezek kibontakoztatásában manapság még akadály a túlhierarchizált szervezeti forma, valamint a túlbonyolított adminisztrációs rendszer.
Tudom azt, hogy az értékelés az élet velejárója, s olyannyira hozzátartozik az élethez, mint a légzés: nem annyira ösztönös, de előbb-utóbb spontán szokássá válik. Hosszú távon azonban nem jó teljesen spontán működtetni, hiszen:
„Az egyformaság egy darabig kényelmes ugyan, de később unalomba fullad. Az is igaz, hogy a különbözőség nehézségek forrása lehet, de az életet izgalmasabbá és teljesebbé varázsló energiákhoz és élményekhez nyitja meg az utat.”