A díjazási rendszer reformja Nemzetközi tapasztalatok – hazai távlatok 2005/2

A közigazgatás szakmai fóruma

Cikkek / Közigazgatási reform

A díjazási rendszer reformja Nemzetközi tapasztalatok – hazai távlatok 2005/2

VII. évfolyam, 2. lapszám
Szerző(k):
dr. Dudás Ferenc közjogi helyettes államtitkár



Nemcsak az Európai Unióban, hanem a világ többi fejlett országában is központi kérdés a takarékos állam feltételeinek megteremtése, s ezen belül a személyi kiadások lefaragása.

A versenyképesség javítása arra kényszeríti az államokat, hogy csökkentsék kiadásaikat, ugyanakkor továbbra is szeretnék legalább megőrizni a közigazgatási szolgáltatások színvonalát. Gyakran az is előfordul, hogy kevesebb erőforrásból magasabb színvonalat kell elérniük. E kettős követelménynek egyszerre kell megfelelniük. Ehhez alapvetően háromfajta stratégiát követnek:
Az erőforrások elosztása prioritások alapján történik
Ez a stratégia abból indul ki, hogy a szűkös erőforrások hatékonyabb felhasználása érdekében előzetesen kijelölt politikai prioritások alapján döntenek az erőforrások elosztásáról. A hatékonyságnak éppen az a feltétele, hogy a prioritások összhangban álljanak az (emberi, az igazgatási, az informatikai, pénzügyi) erőforrásokkal. Ez a megoldás egyértelművé teszi a felelősséget, a feladatok szétosztását, ugyanakkor megfelelő mozgásteret enged a költségvetés rugalmas felhasználásához. A működés valamennyi szintjén a végrehajtók hatékonyabban jutnak hozzá a túlzottan szétszórt információkhoz. A feladatok eredményességének, költségeinek értékelésére monitoring rendszer alakítható ki. A prioritások kijelölésére épülő működés képezi alapját a köztisztviselők egyéni teljesítményértékelésének is, mivel a fő célkitűzések egyéni feladatokká, követelményekké bonthatóak le. Ezt a fajta stratégiát kívánja megvalósítani, pl. az Európai Bizottság is.
A díjazási rendszert decentralizálják
Ez a stratégia arra épül, hogy növelik a szervek önállóságát a létszám- és bérgazdálkodásban, rugalmasabb illetmény megállapítást tesznek lehetővé. Az uniformizált és centralizált nomenklatúrákra épülő besorolási- és illetményrendszer helyett az egyéni képességektől és teljesítménytől függően a munkáltató szintjén állapítják meg a köztisztviselői illetményeket. Ennek megfelelően az érdekegyeztetés rendszere is decentralizált. Bár teljes körűen egyik országban sem működik ilyen rendszer, mégis azt mondhatjuk, hogy többnyire ez a fajta stratégia jellemzi Új-Zélandot, Svédországot, Finnországot, Kanadát, Nagy-Britanniát, Ausztráliát és Hollandiát. Ezeknél az országoknál egyértelmű összefüggés mutatható ki a decentralizáció foka és a bérköltségek alakulása között. A decentralizáció erősödésével növekvő megtakarítás, illetve csökkenő emelkedés jellemzi a bérköltségeket. Ugyanakkor nem állapítható meg összefüggés az ad hoc jellegű létszámcsökkentés és a bértömeg között, vagyis központilag elrendelt létszámleépítés hosszútávon nem jelent megtakarítást.


Forrás: OECD
A létszám- és bérköltségeket központilag normatív módon csökkentik
Ezek közé tartozik Franciaország, Németország, Spanyolország, Ausztria, stb. Természetesen e stratégia kapcsán is igaz, hogy az ezt a megoldást követő országokban is előfordulnak olyan elemek a rendszerben, amelyek a rugalmasabb, decentralizált létszám- és bérgazdálkodást teszik lehetővé.
A 70-es évek elején születtek meg az első intézkedések a teljesítménytől függő díjazás bevezetésére. Ezek arra a feltevésre épültek, hogy a közigazgatási szervek képesek az egyén, a csapat, illetve a szervezet eredményét mérni, amelyek hozzájárulnak a szervezeti teljesítmény alakulásához. A teljesítményelv érvényesítése abba a megújítási folyamatba épült be, amely a rugalmasabb és egyéniesített díjazás kialakítását célozta a közigazgatásban.
A fejlett országok többségében a díjazás három alapvető körülménytől függ:
• •a szolgálati időtől,
• •a munkakör sajátosságaitól,
• •a teljesítménytől.
Az első állandó, míg a második és harmadik változó tényező. A munkakör sajátosságaitól függő illetményelem meghatározása a priori, míg a teljesítményhez kötött díjazás megállapítása a posteriori értékelés alapján történik. Az OECD országok kétharmada – különböző fokban ugyan -, de bevezette a teljesítményértékeléshez kötött díjazást. Néhány országban általános érvénnyel alkalmazzák a teljesítményelvű díjazást. Ugyanakkor több országban tapasztalható az is, hogy teljesítményalapú díjazásnak tekintik azt a megoldást is, amely valójában nem az eredményt (output), hanem az eredményhez szükséges ráfordításokat (input) értékeli. Összegzésképpen tehát elmondható, hogy még a fejlett országokban is jelentős különbség mutatható ki a teljesítményelvű díjazás bevezetésének szándéka és a tényleges megvalósítása között.
Általában azokban az országokban alakult ki a legerősebb kapcsolat a teljesítményértékelése és a díjazás között, amelyek jelentősen decentralizálták emberi erőforrás gazdálkodási rendszerüket, az ehhez szükséges költségvetéssel, s lényegében az ún. állástípusú rendszert működtetik. Azonban az automatikus előmenetelnek nagyobb jelentőséget tulajdonító ún. karriertípusú országokban is egyre gyakrabban alkalmazzák a teljesítményalapú díjazást, azért, hogy elősegítsék a rugalmasabb működést, illetve az egyéni felelősségvállalást.
Mindezek ellenére egyre óvatosabban ítélik meg a teljesítményhez kötött díjazásnak a szervezeti teljesítményre, és az egyéni motivációra gyakorolt hatását. Az eddigi intézkedések nem váltották valóra az eredményesség és a motiváció javulásával kapcsolatos várakozásokat. Ezek okát a koncepció és a megvalósítás hibáiban, illetve az eredmények mérhetőségének nehézségeiben látják. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a teljesítményhez kötött díjazás csak a személyi állomány egy kis része számára jelent motivációt, míg a többség sokkal nagyobb jelentőséget tulajdonít a munkaerő piaci viszonyok alapján kialakított alapilletménynek. Számukra nagyobb motiváló erő a folyamatos előmenetel, illetve a munkavégzés érdekessége.
Az említett korlátok azonban alapvetően nem kérdőjelezik meg a teljesítményhez kötött díjazás szükségességét, de óvnak a túlzott várakozásoktól. Előnye elsősorban abban látható, hogy a bevezetéséhez szükséges eljárások, folyamatok elősegítik a szervezetrendszer megújítását, az eredményalapú működés feltételeinek kialakítását. A teljesítménytől függő díjazást alkalmazó szervezetben ugyanis világosan meg kell határozni az elérendő célokat, a megvalósítandó feladatokat, az ezekhez igazodó munkaköri kompetenciákat, elvárásokat. Olyan szervezeti kultúrát kell kialakítani, amelyben a teljesítmény az emberi magatartások legfőbb mozgatórugója. Tehát a teljesítményhez kötött díjazás fontos katalizátori szerepet játszik az egyéni és a kollektív teljesítmény javításában.
A továbblépés lehetséges irányai
Az alanyi jogon járó alapilletménynek is fontos ösztönző szerepe van, annak ellenére, hogy a köztisztviselő azt havi rendszerességgel, teljesítményétől függetlenül megkapja. Az illetményrendszer azonban jelenlegi formájában sokkal inkább az ún. jelenlétet, mint a hosszú távon nyújtott jó teljesítményt díjazza. Bonyolult, nehezen áttekinthető, a pillanatnyi érdekeknek megfelelően túldifferenciált. Például hétféle illetménykiegészítést alkalmaz (amely akár 80 %-os különbséget is eredményezhet ugyanazt a munkát végző és hasonló besorolású köztisztviselő között). Kevésbé ismeri el a helyi szinten végzett munkát, mint a közigazgatási hierarchia magasabb szintjein, pedig e szerveknél intézik a lakosságot közvetlenül érintő ügyek döntő többségét. A közigazgatási szolgáltatások minőségi színvonalát az állampolgárok e köztisztviselők munkáján keresztül ítélik meg.
A köztisztviselői illetmények közötti szórás nagysága csaknem kétszer nagyobb az OECD országok átlagánál. Beszédes tény, hogy a legkisebb illetmény megegyezik a minimálbérrel.
Figyelemmel az ügyfeleket közvetlenül érintő feladatellátás minőségi színvonalának ellátására, feltétlenül szükséges a helyi szinten dolgozó köztisztviselők anyagi megbecsülésének közelítése a magasabb szintekhez.
Megoldásként a következő lehetőségek mérlegelése indokolt:
 Egyszerűbbé és átláthatóbbá kell tenni a díjazási rendszert.
 Egyértelmű, világosan nyomon követhető életpályát kell kialakítani a közigazgatás helyi, területi és központi szintjén.
 Bővíteni, illetve erősíteni kell a teljesítménytől függő, ösztönző díjazási elemeket.
 A pályaúton való előrehaladást nagyobb mértékben kell az egyéni képességekhez, a szakmai hozzáértéshez és a teljesítményhez kötni és ehhez bővíteni szükséges a besorolási fokozatokat, amelyek elérése a köztisztviselő teljesítményétől függjön.
 Javítani kell a helyi szinten dolgozó köztisztviselők anyagi megbecsülését.
 Az önkormányzatok esetében meg kell vizsgálni az illetményalaptól felfelé történő eltérítés lehetőségét.
A számos – elsősorban módszertani kritika ellenére – a teljesítményértékelést fenn kell tartani. A kritikák döntő többsége a következő problémákból származik:
 A közigazgatáson belül gyakran történnek váratlan és gyors változások, amelyek miatt az eltervezett feladatok, előre meghatározott követelmények az értékelési időszak végére okafogyottá válnak. A teljesítményértékelés jelenlegi rendszere nem képes rugalmasan alkalmazkodni ezekhez a változásokhoz.
 A munkaköri leírások nem alkalmasak a teljesítménykövetelmények meghatározására, az értékelés elvégzésére.
 A teljesítményértékelés folyamatos személyzeti munkát követel meg a vezetőktől, amelynek feltételei nem biztosítottak.
 Nem állnak rendelkezésre meg bízható értékelési eljárások és módszerek, illetve a vezetők nem készültek fel ezek alkalmazására.
 A szűkös pénzügyi erőforrások miatt a teljesítményértékelést nem követi anyagi elismerés.
Megoldásként a következő lehetőségeket indokolt mérlegelni:
 A teljesítményértékelésben egyszerre jelenjen meg a szervezeti célok megvalósítása, és az egyéni kompetencia fejlesztése.
 Módszertani szempontból egységes szabályozott követelményeknek feleljenek meg a munkaköri leírások és azok aktualizálásáról a szervek folyamatosan gondoskodjanak. E kötelezettségek teljesítését szigorúan ellenőrizni kell.
 Vezető továbbképzési programokat kell indítani, amelyekben központi helyet foglaljon el a teljesítmény-menedzsment.
 Folytatni szükséges a célprémium bevezetésével megkezdett átalakítást az illetményrendszerben, ehhez ki kell dolgozni a feladatkitűzések megfelelő rendszerét és erősíteni kell a teljesítménytől függő díjazási elemeket.
A fentiek realizálására a közigazgatás személyi állománya teljesítőképességének erősítésére készült előterjesztés alapján kerülhet sor. Ennek keretében már megindult a köztisztviselői törvény módosításának előkészítése. Már most látható, hogy a rendszer megújítására több lépcsőben kerülhet sor.

Kategória

Könyvajánló

Facebook Pagelike Widget

 

1037 Budapest, Montevideo utca 14.
Tel.: +36 1 340 2304
Fax: +36 1 349 7600
E-mail: info@orac.hu

Weboldal: orac.hu

Szakmai partnerek

Jegyzők Országos Szövetsége (JOSZ) – www.josz.eu

Közszolgálati Tisztviselők Szakmai Szervezeteinek Szövetsége – www.kozszov.org.hu