Új kihívások előtt 2007/5

A közigazgatás szakmai fóruma

Cikkek / Humánerőforrás

Új kihívások előtt 2007/5

IX. évfolyam, 5. lapszám
Szerző(k):
Dr. Dudás Ferenc A Miniszterelnöki Hivatal szakállamtitkára



A magyar közszolgálati rendszer szabályozása 1992-ben a karriertípusú modellt választotta, amely bizonyos területeken valódi szakmai életpályává fejlődött.

 

 

Ez a modell – szemben a munkakör típusú szabályozással – a bekerüléstõl a nyugdíjazásig tartó, törvény által garantált, kiszámítható, bizonyos mértékig az automatizmusra épülõ szakmai életutat biztosít az alkalmazottak számára. Ennek kettõs célja volt. Egyfelõl – a törvényi garanciák révén – biztosítsa a személyi állomány szakmai és politikai függetlenségét, másfelõl – a karrier során kiérdemelt elõnyökkel – ellensúlyozza a versenyszféra és a közszféra közötti jövedelemkülönbségeket. A karriertípusú szabályozás azonban az évek folyamán a rugalmasság növelése érdekében egyre több nyitott szabályozási megoldást vett át, amelynek következtében jelentõsen veszítettek „erejükbõl” a garanciális elemek. Nem régiben pedig a parlament olyan törvénymódosítást fogadott el, amely nagyobb hangsúlyt helyez a munkakörre. Bevezetésre kerül a kompetenciaalapú munkakörelemzés és -értékelés, valamint teljesítményértékelés.

 

Ezek a változások felvethetik a közszolgálat szabályozási koncepciójának megváltoztatását is. Ennek oka, hogy a munkakör középpontba állítása nemcsak a díjazás és teljesítményértékelés rendszerét érinti, hanem a kiválasztást, az elõmenetelt, a továbbképzést, a karriergondozást, a mobilitást, vagyis a közszolgálati rendszer valamennyi meghatározó elemét. Ezért fontos tudatosítani, hogy ha a kompetencia- és munkakörértékelés válik az emberierõforrás-gazdálkodás központi kérdésévé a közszférában, akkor ez a döntés hatást gyakorol a közszolgálat szabályozási koncepciójára is, a karriertípusú szabályozás helyett a munkaköralapú szabályozás kerül elõtérbe.

 

Természetesen a munkakörtípusú szabályozásnak is megvannak az elõnyei: a kiválasztás a munkaköri sajátosságokhoz igazodik, ún. testre szabott illetményt lehet megállapítani, a továbbképzés az egyéni igényekhez igazítható stb. Nem véletlen, hogy ezt a módszert követik alapvetõen a vállalati szférában is. Fontos azonban kiemelni, hogy a közszolgálat lényeges célkitûzése a kormányzásra, s nem a menedzselésre irányul. A kormányzás olyan alapértékek érvényesítését követeli meg, mint a lojalitás és pártatlanság, az igazságosság és a szakmai integritás, amelyek sérelme a kormányzásba vetett közbizalmat kezdheti ki. Míg a vállalati szférában dolgozóknak kizárólag a cég tulajdonosai iránt kell lojálisnak lenniük (érdekeiket teljeskörûen kiszolgálni), addig a közszolgálati alkalmazottaknak a mindenkori politikai vezetés mellett a közérdeket és a közjót is szolgálniuk kell.

 

Az egyéniesítés, a testreszabott megoldások elõtérbe helyezése (amely nélkülözhetetlen feltétele a rugalmasabb mûködésnek), a teljesítményelv széles körû alkalmazása, valamint a túlzottan merevnek ítélt törvényi garanciák lebontása és a munkáltatói mérlegelési hatáskör kiszélesítése joggal vezet ahhoz a kérdéshez, hogy ezek a módosítások megvalósíthatóak-e a jelenlegi karrierrendszer keretein belül, vagy koncepcióváltásra van szükség, amelynek eredményeként a magyar közszolgálati rendszer a nyitott rendszerû szabályozás felé veszi az irányt.

 

Véleményem szerint egy természetes folyamat markánsabban jelentkezõ eredményével vagyunk kénytelenek szembesülni. Míg a rendszerváltozás idõszakában a közszolgálati szabályozás legfontosabb szempontja a személyi állomány stabilitása volt, s ehhez igazodóan alakultak ki a karrierrendszer elemei (amelyek a stabilitás garanciáját a törvény által kötött illetményrendszerben, az életkortól függõ automatikus elõmenetelben, a foglalkoztatási biztonság garantálásában, valamint a munkáltatói hatalom korlátozásában látták), addig napjainkra úgy tûnik, fontosabb szemponttá vált a személyi állomány teljesítõképességének növelése, a hatékonyság javítása és a rugalmasság biztosítása (amelyekhez a közszolgálati rendszer decentralizációjára, a munkáltatói mérlegelési jog kiszélesítésére van szükség). A karrierelvû szabályozás irányába kilendült inga már évek óta az ellenkezõ irányba tart, amelynek eredményeként oldódtak a törvényi kötöttségek, s elõtérbe került a munkáltatói szubjektivizmus. A szabályozás egyre több olyan jegyet mutat, amelyek alapvetõen a nyitott rendszerû közszolgálatokra jellemzõek.

 

E folyamat várhatóan tovább fog erõsödni, s elvezethet akár a karrierelvû közszolgálat feladásának gondolatához is. Fontos azonban rögtön leszögezni, hogy a karrierjellegû közszolgálatot a jogállamiság, valamint a magyar közigazgatás alapvetõ értékének tekintjük, ezért az emberierõforrás-gazdálkodás – kétségkívül szükséges – megújítását kizárólag a karrierrendszer keretein belül tartjuk megvalósíthatónak. Ezt azonban nem elegendõ kinyilatkoztatni, hanem pontosan meg kell határozni azt is, hogy melyek a karrierrendszerre épülõ közszolgálatiság alapelvei (alapértékei), amelyeket a változtatások nem érinthetnek, s amelyek megfelelõ kereteket nyújtanak a napirenden lévõ módosításokhoz. Ezen alapelvek a következõk:

 

Az állami felelősségvállalás elve

 

Fel kell tennünk azt a kérdést is, hogy az állami felelõsségvállalás keretei között hogyan valósítható meg a teljesítményelv kiszélesítése, a rugalmasabb és testre szabott megoldások bevezetése. Mindez elsõsorban arról az oldalról közelíthetõ meg, hogy mi nem következik az állami felelõsségvállalás elvébõl.

 

Elõször is nem jelent feltétel nélküli automatizmust az elõmenetelben. El kell fogadnunk – mert ezt követeli meg az ország versenyképességének, valamint a közigazgatás teljesítõképességének növelése –, hogy valódi teljesítmények és kézzelfogható eredmények alapján érhetõ csak el magasabb díjazás, rang és cím, valamint futható be szakmai karrier. A törvénynek a kiszámíthatóságot kell garantálnia, amelyet viszont a korábbiakhoz képest másként kell értelmezni. A kiszámíthatóság ugyanis nem jelentheti azt, hogy a szolgálatban eltöltött évek számával kalkulálva szinte biztosra vehetjük a pályaúton való elõrehaladást. Ma már ennél több kell. Az elõrelépést pontosan meghatározott követelmények teljesítésétõl kell függõvé tenni. Ezek a követelmények azonban általánosan érvényesüljenek, egyértelmûek és átláthatóak legyenek. Csak így biztosítható a másként értelmezett kiszámíthatóság, amely a sikeres szakmai erõfeszítések elismerésének garantálásában fejezõdik ki. A köztisztviselõnek azt kell látnia, hogy a törvényben meghatározott követelmények teljesítése esetén biztosan számíthat a magasabb elõmenetelre, a rangra és címre, s ezekkel együtt a nagyobb anyagi megbecsülésre.

 

A foglalkoztatás stabilitásának elve

 

Mindezek alapján újra kell értelmeznünk a foglalkoztatás stabilitásának elvét is. Ez ugyanis nem garantálhatja azt, hogy a köztisztviselõ életpályáját ugyanannál a közigazgatási szervnél tölti el. Nem garantálhatja azt sem, hogy „élete végéig” a közigazgatásban maradhat. Amit az állam felvállalhat, az nem más, mint hogy átszervezés, létszámcsökkentés, feladatmegszûnés esetén gondoskodik az érintett köztisztviselõ más közigazgatási szervnél történõ elhelyezésérõl, s csak abban az esetben él a felmentés eszközével, ha erre irányuló kísérletei nem vezettek eredményre.

 

A védelem elve

 

A védelem elve egyszerre jelent védelmet a köztisztviselõ számára a belsõ, illetve a külsõ „támadásokkal” szemben. A nyitottabb szabályozás lényege a decentralizáció és a munkáltatói jogkör gyakorlója szerepének erõsítése. Ez természetszerûleg növeli a köztisztviselõ kiszolgáltatottságát, mivel több kérdésben bizonyos jogosultság megadása a munkáltató mérlegelésétõl függ. Ezt a fajta kiszolgáltatottságot ellensúlyozhatja (mérsékelheti) a szolgálati panaszjog bevezetése, amely intézményi garanciákat nyújt arra, hogy a köztisztviselõt hátrány nem érheti azért, mert fõnökének döntését különbözõ okok miatt vitatja közös szolgálati felettesüknél.

 

A szakszerűség elve

 

Jelentõs hatékonyságnövelõ tartalékok szabadíthatóak fel azzal, ha összehangoljuk a közszféra foglalkoztatási jogviszonyonként tagolt továbbképzési intézményrendszerét.

 

A részvétel elve

 

A részvétel elve szorosan összekapcsolódik a köztisztviselõk védelmével. Ha a rendszer biztosítja, hogy a köztisztviselõk közremûködhetnek a közigazgatási személyzetpolitika alakításában, valamint bizonyos egyedi munkáltatói döntések meghozatalában egyaránt, akkor ez megfelelõ védelmet nyújthat a kiszolgáltatottsággal szemben. A közszolgálati rendszer decentralizációjának folytatódása, valamint a munkáltató hatáskörének szélesedése esetén a jövõben nagyobb szerepet kell biztosítani a helyi közszolgálati érdekegyeztetésnek, mert csak ily módon képezhetõ ellensúly a munkáltatói „túlhatalommal” szemben. Valódi tartalommal kell megtölteni az országos érdekegyeztetést is. Meg kell elõzni, hogy a közszféra egészét érintõ érdekegyeztetés keretében elsikkadjanak a közigazgatásra jellemzõ sajátosságok, s ezzel együtt gyengüljön a köztisztviselõi hivatás érdekérvényesítõ képessége.

 

Összegzés

 

A közigazgatás modernizációja csak abban az esetben lehet sikeres, ha a strukturális változásokkal együtt a belsõ mûködés megújítására is sor kerül. Ennek keretében külön program kell hogy foglalkozzon az emberi erõforrás megújításával. A változások iránya és mélysége akár a koncepcióváltás szükségességét is felvethetik, ezért társadalmi, szakmai közmegegyezésre van szükség arról, hogy a közszolgálatban milyen értékeket, alapelveket tartunk kiemelten fontosnak, amelyek megõrzése a piaci megoldások, menedzsmenteszközök átvételének is határt szab.

Kategória

Könyvajánló

Facebook Pagelike Widget

 

1037 Budapest, Montevideo utca 14.
Tel.: +36 1 340 2304
Fax: +36 1 349 7600
E-mail: info@orac.hu

Weboldal: orac.hu

Szakmai partnerek

Jegyzők Országos Szövetsége (JOSZ) – www.josz.eu

Közszolgálati Tisztviselők Szakmai Szervezeteinek Szövetsége – www.kozszov.org.hu