Az Európai Közigazgatási Tér Newcastle-i nézőpontból 2006/1

A közigazgatás szakmai fóruma

Cikkek / Európai Unió

Az Európai Közigazgatási Tér Newcastle-i nézőpontból 2006/1

VII. évfolyam, 1. lapszám
Szerző(k):
Dr. Dudás Ferenc közigazgatási államtitkár



Az angol elnökség 2005. december 4-6. között rendezte meg a közigazgatásért felelős főigazgatók 45. informális találkozóját Newcastle-ban.

 

A találkozó napirendjén azok a témák szerepeltek, amelyeket a főigazgatók – a féléves közös tevékenység lezárásaként ─ hagyományosan megtárgyalnak. Ezek a következők: az Emberi Erőforrás, az E-kormányzás és az Innovációs Munkacsoportok beszámolói.
A nemzeti közigazgatás(ok) versenyképességét érintő ún. horizontális és közös érdekeltségű témák mellett azonban a brit házigazdák a megszokottól eltérő újfajta módszert is alkalmaztak a hatékonyabb tapasztalatcsere érdekében. Helyszíni látogatást szerveztek a résztvevők számára Longbentonba, ahol több ágazatot érintő integrált hivatali szervezeti modell működését mutatták be a gyakorlatban. Ennek lényege, hogy közös szervezeti keretek között – integráltan egységes igazgatási technológiák alkalmazása mellett – látják el a nyugdíjjal és egészségbiztosítással, az adózással, valamint a munkaügyi igazgatással kapcsolatos feladatokat. Ezzel az integrált megoldással azt kívánják elérni, hogy
 – növekedjen a hatékonyság, emelkedjen a szolgáltatások minőségi színvonala, és
 – biztosított legyen a szolgáltatások folyamatos fejlesztése.
Kiemelt célnak tekintik a társadalmi diverzitás szolgálatát. Véleményük szerint csak az a közigazgatás lehet igazán eredményes, amely képes megfelelni társadalmi közegének sajátos igényeinek. Ennek egyik feltétele, hogy a személyi állomány összetétele (kor, nem, származás, társadalmi helyzet) leképezze annak a társadalmi környezetnek az összetételét, amelyben működik.
A statisztikai adatok is alátámasztják ezt a törekvést: a személyi állomány 65 %-a nő (ez az arány megközelíti a skandináv országok eredményét, ahol közismerten a legtöbbet tesznek Európában a nők munkavállalásának érdekében), 35 %-a részmunkaidőben dolgozik (ez komoly előrelépést jelent a foglalkoztatás javításában, valamint a rugalmas munkafeltételek kialakításában), 5 %-a 16 és 19, 19 %-a 20 és 29, 23 %-a 30 és 39, 28 %-a 40 és 49, 23 %-a 50 és 59 év közötti, valamint 2 %-a 60 év feletti. Az alkalmazottak 14 %-a fogyatékkal élő köztisztviselő.
Külön hangsúlyt helyeznek a munka, valamint a családi élet összehangolására, s ezért egyénre szabottan alakítják ki a munkafeltételeket.
Folyamatosan mérik és értékelik a szervezet teljesítményének alakulását. Rendszeresen vizsgálatokat végeznek a személyi állomány körében. Meghatározzák a minőségi színvonal változását jelző mutatószámokat, kiemelten kezelik a panaszokat és belső folyamataik fejlesztéséhez figyelembe veszik külső partnereik véleményét. Ennek a szemléletnek köszönhetően jelentős előnyöket érnek el a szervezet, illetve az alkalmazottak szempontjából. Ami az első csoportot illeti: csökken a személyi állomány elvándorlása, növekszik a munkaerő rugalmassága, javul az ügyfeleknek nyújtott szolgáltatások színvonala, növekszik a hatékonyság, hasznosul az alkalmazottak tehetsége. Az alkalmazottak számára előnyt jelent, hogy bizonyos munkavállalói kör esetében megszűnnek a munkavállalást gátló akadályok, lehetővé válik az egyéni képességek kibontakoztatása, orientálódnak a vezetés által elvárt magatartások irányába, illetve széles körű tájékoztatást, információt kapnak minden olyan tényről, körülményről, amely alapvetően befolyásolhatja a munkavégzésüket.
A szervezet többfajta minőségbiztosítási (minőségfejlesztési) rendszert vezetett be (Investors in People, Charter Mark, ISO 14001). Több díjban és elismerésben részesültek (ügyfélszolgálati díj, National Clean Air Award, North East Sponsor of the Year, Leading the Way, Young People Mean Business, Carers in Employment).
A találkozón a főigazgatók elfogadták a 2006-2007. közötti középtávú program felülvizsgált változatát, amelynek eredményeként az együttműködésben nagyobb hangsúlyt kaptak a lisszaboni versenyképességi célkitűzések.
Kiemelt napirendi téma volt az európai szintű szociális párbeszéd. Az előzményekhez hozzátartozik, hogy a közigazgatás tekintetében jelenleg az Európai Unió szintjén nem működik érdekegyeztetés a szociális partnerekkel. Ugyanakkor az érdekegyeztetés egyéb fórumain már több olyan megállapodás született, amely a közigazgatás tekintetében is kötelező. Ennek ellenére a nemzeti közigazgatásoknak nincs lehetőségük arra, hogy közreműködjenek a megállapodások kialakításában. Ez a sajátos helyzet vezetett oda, hogy egyes országok (Belgium, Franciaország, Luxemburg) javasolták a közigazgatásra vonatkozó európai szociális párbeszéd kereteinek megteremtését. Más országok azonban (Skandináv államok, Nagy-Britannia, Hollandia) ellenzik a formalizált egyeztetés kialakítását európai szinten, s csak konzultációs jellegű – elsősorban a tájékoztatást szolgáló – együttműködést tartanak lehetségesnek a szociális partnerekkel. Az ezzel kapcsolatos álláspontok közelítése a következő elnökség feladata lesz, tekintettel arra, hogy a szociális párbeszéd az osztrák elnökség napirendjén is kiemelt témakörként fog szerepelni. Ugyanakkor jelentős előrelépésnek tartjuk, hogy a főigazgatói találkozó lezárását követően közös ülésre került sor a szakszervezetek képviselőivel, amelyen áttekintették az esélyegyenlőség és a diverzitás kérdéskörét. Megállapították az elért eredmények ellenére igen komoly egyenlőtlenségek tapasztalhatóak a közszférában, elsősorban a díjazásra, valamint a foglalkoztatásra vonatkozóan. Az illetmények közötti indokolatlan különbségek átlagosan elérik a 12 %-ot, illetve a rugalmasabb foglalkoztatási lehetőségekkel (részmunkaidő) alapvetően a nők esetében élnek.
Leszögezték azt is, hogy az esélyegyenlőség, illetve a diverzitás elvének a tiszteletben tartásáról akkor beszélhetünk, ha fajra, nemre, etnikai származásra, bőrszínre, szexuális beállítottságra, vallásra tekintet nélkül mindenkinek egyenlő joga és esélye van arra, hogy
 – pályázzon közszolgálati állásokra, illetve tartsa meg közszolgálati állását;
 – részesüljön oktatásban, képzésben, illetve előmenetelben;
 – fejtsen ki különböző szakmai tevékenységeket, valamint vállaljon magasabb szintű beosztásokat;
 – azonos munkáért azonos illetményt kapjon;
 – összeegyeztesse a munkáját a családi életével.
Az osztrák elnökség a mobilitás témakörével fog részletesen foglalkozni.
A főigazgatók határozatot fogadtak el a munkacsoportok tevékenységének értékeléséről, a szociális párbeszédről, a lisszaboni célkitűzések figyelembevételéről, illetve az együttműködés folytatásának jelentőségéről.
A finn delegátus rövid tájékoztatót tartott a szeptemberben (szeptember 26-28.) Tamperében megrendezésre kerülő IV. Európai Minőségkonferencia előkészületeiről. Megkezdődött a konferencián bemutatandó jó megoldások kiválasztása, amely nemzeti hatáskör. Ugyanakkor arra is felhívták a figyelmet, hogy a tagállamok által kiválasztott jó megoldásokat más államok szakértői (kritikai partnerek) fogják értékelni és minősíteni. Ez arra kell, hogy ösztönözze a tagállamokat, hogy valóban azokat a megoldásokat mutassák be a konferencián, amelyek európai szinten is előremutatóak és modellértékűek. A találkozón már arról is tájékoztatást kaphattunk, hogy a következő Európai Minőségkonferenciát Párizsban rendezik 2008-ban.
Összefoglalva kiemelendő, hogy az összegző konferencia megfelelő támpontokat nyújt a hazai rendszer továbbfejlesztéséhez.

Kategória

Könyvajánló

Facebook Pagelike Widget

 

1037 Budapest, Montevideo utca 14.
Tel.: +36 1 340 2304
Fax: +36 1 349 7600
E-mail: info@orac.hu

Weboldal: orac.hu

Szakmai partnerek

Jegyzők Országos Szövetsége (JOSZ) – www.josz.eu

Közszolgálati Tisztviselők Szakmai Szervezeteinek Szövetsége – www.kozszov.org.hu