A közigazgatás, mint szakma 2010/3

A közigazgatás szakmai fóruma

Cikkek / Közigazgatási hivatal / Kormányhivatal

A közigazgatás, mint szakma 2010/3

XII. évfolyam, 3. lapszám
Szerző(k):
Bálint Anna dr.
mb. kirendeltség-vezető
Békéscsaba
DARÁH Békéscsabai Kirendeltsége

A közigazgatás az állam és a társadalom viszonya. Korszerű közigazgatásra és korszerű közigazgatási jogi alapokra azért van szükség, mert ez a társadalom egészének fenntartását szolgálja, azt alapvetően befolyásolja. Álláspontom szerint hatékony közigazgatásról akkor beszélhetünk, ha a hatalom a célok tudatos kitűzésével és az eszközök megfelelő hozzárendelésével tudja irányba állítani a közigazgatást, a közigazgatás pedig megfelelő szakmai elmélyültséggel oldja meg a mindennapi feladatokat.

 


Az elmúlt években a köztisztviselői jogállásra vonatkozó joganyag jelentős változásokon ment keresztül. Több új jogintézményt vezettek be (próbaidő, kötelező pályáztatási rendszer, versenyvizsga, stb.), amelyek mind-mind a szakmaiság mélyítésének célja felé mutatnak. Ezzel a folyamattal azonban nem szabad megelégednünk, további lépéseket szükséges tenni. Időszerű lenne a képesítési előírásokra vonatkozó kormányrendelet teljes körű átvizsgálása és átdolgozása. Nem mehetünk el amellett a sajnálatos tény mellett sem, hogy az elmúlt néhány évben a köztisztviselői állomány szaktudása nem minden esetben éri el a minimálisan elvárható szintet, hogy a személyi állomány felhígult. Állításom talán sarkos, de mindenképpen tényeken alapul, legpregnánsabb bizonyítékát a közigazgatási alapvizsga és szakvizsga utóbbi néhány évi tapasztalata adja. A hallgatók felkészültsége erősen kifogásolható, sok esetben hatósági ügyekkel foglalkozók alapvető eljárási kérdéseket nem ismernek. Jó lenne ezt a folyamatot megállítani, és akár a vizsgáztatási rendszer átalakításával, akár szigorúbb alkalmazási feltételek meghatározásával kizárólag a közigazgatási munkára alkalmas és képes személyek alkalmazását/továbbfoglalkoztatását lehetővé tenni. A magas szakmai tudás a jó közigazgatás egyik záloga. Ennek hiányában a közigazgatás nem fog tudni megfelelni a növekvő társadalmi elvárásoknak.


A karrier elemek meghatározásakor – a jelenlegi gyakorlatnál hangsúlyosabban – kellene figyelembe venni, hogy elsőfokú, másodfokú vagy minisztériumi beosztásról van-e szó. Kívánatos lenne visszatérni ahhoz a gyakorlathoz, hogy másodfokon (minisztériumi szinten) csak olyan személyek dolgozhassanak, akik meghatározott időszakot már eltöltöttek alacsonyabb szinten, ill. le kellene a jogalkotónak vonnia azt a konzekvenciát is, hogy a misztériumi szinten leginkább stratégiaalkotás folyik és ehhez speciális képességekre, speciális szaktudásra (EU-s ismeretek, jogalkotási ismeretek, stb.) van szükség. Fontos lenne a vezetői képességek és módszerek pontosabb definiálása is, hogy egyfajta normatív tartalom is megjelenjen, hogy ne az egyes személyek habitusától függjön a vezetési stílus, vezetői metódus, hogy a vezető valóságos menedzselési feladatokat is képes legyen ellátni.


A közigazgatás személyi állományának rendszeres képzése, továbbképzése is rendkívüli fontossággal bír, különösen azért, mert a közigazgatás egyes ágazataiban gyorsan változnak a szabályozók, ezek ismerete pedig nélkülözhetetlen a gyakorlatban. A jelenleginél egy kiszámíthatóbb, stabilabb rendszert kellene kiépíteni, amely adott esetben garantálná a szakemberek megfelelő időben történő képzését. Ehhez persze arra is szükség lenne, hogy a jogalkotó az egyes rendelkezések hatálybaléptetése során arra is figyelemmel legyen, hogy az adott joganyagot az ügyintézőknek el kell sajátítaniuk, hogy fel kell készülniük a jogalkalmazásra. Egy ilyen, egymásra épülő (egymásra tekintettel lévő) rendszerrel el lehetne kerülni a jelenlegi – mondhatni általános – gyakorlatot, hogy a jogalkalmazó próbálja a jogalkotói szándékot kitalálni, próbálja jól alkalmazni a jogot, de tőle független körülmények miatt (például eltérő jogértelmezési lehetőségek) nem tudja megnyugtató módon intézni az ügyfelek ügyeit. A képzési, továbbképzési rendszer megfelelő kiépítése mellett természetesen az államnak gondoskodnia kell a rendszer finanszírozásáról is, az nem lehet ad hoc jellegű, esetleges.


A hatékony közigazgatás további zálogaként értelmezhetjük a szakmai folytonosságot, ami természetesen csak akkor lehet cél és hatékony eszköz, ha az előzőekben megkövetelt magas szakmaiságon alapszik. A jó szakemberek elvándorlása mindenképpen gyengíti a személyi állomány stabilitását. Az elvándorlás okait vizsgálva találunk egzisztenciális és egyéb okokat is. Arra kell azonban törekednünk, hogy a közigazgatásban dolgozó jó szakemberek hosszú távon is megtalálják számításukat a közigazgatásban, hogy anyagi és társadalmi megbecsültségük olyan legyen, amely biztosítja a rendszerben maradásukat. A stabilitás ugyanis a szakmaiság mellett a közigazgatás másik fő kritériuma. A jogi szabályozást úgy kellene módosítani, hogy tovább erősödjön a kiválasztás demokratizmusa, a jelenleginél még pontosabban meghatározhatóak legyenek a vezetővé válás szakmai feltételei, legyenek egyértelműek az indokolás nélküli szakmai vezetőváltások lehetőségei. A stabilitást szolgálja a pályaút kiszámíthatósága. Véleményem szerint rendkívül fontos, hogy a fiatalok számára is minél nagyobb számban vonzóvá tegyük a közigazgatást, hogy az ő újszerű látásmódjukat, kreativitásukat is kamatoztatni tudjuk. A bevezetett ösztöndíj rendszer ehhez megfelelő alapot biztosít, de a rendszert tovább kell fejleszteni, ki kellene építeni az egységes mentori rendszert és a gyakornokképzés intézményes kereteit. A kiemelkedő teljesítmények ösztönzése, a hivatástudat erősítése érdekében is újszerű megoldásokat kellene bevezetni és alkalmazni.


A szakmai folytonosság tárgyalásánál nem mehetünk el a politikai váltógazdaságnak a közigazgatás személyi állományára való ráhatása mellett. A tapasztalatok azt mutatják, hogy egyre tágabb személyi kört érintenek politikai megfontolások. Véleményem szerint törvényi szinten kellene rögzíteni, melyek azok a pozíciók, amelyek politikafüggőek, vagyis egyértelműen szét kellene választani a karrierjellegű köztisztviselői álláshelyeket a politikai bizalomra épülő, általában ciklusonként váltakozó funkcióktól. Ennek gyökerei jelenleg is megvannak a köztisztviselői törvényben (politikai tanácsadó), de a jogi szabályozás csak szűk körben tartalmaz erre vonatkozó előírásokat.


A közigazgatás pártpolitika semlegessége, szakmai függetlensége és a szakma élethivatásszerű gyakorlása olyan ismérvek, amelyek a magas szintű, hatékony közigazgatás megvalósítása irányába mutatnak, amelyek nélkül korszerű közigazgatás nem képzelhető el. Ezen elvek érvényesítését segítenék elő a közigazgatásban a kötött létszámgazdálkodás, a közigazgatási intézménytípusonként meghatározott minimális köztisztviselői létszám-norma bevezetése.


További biztosítékként szükséges megfogalmazni a köztisztviselői etikai kódex megalkotását és normáinak betartását. A korrupciómentes, etikusan viselkedő személyi állomány megléte a köztisztviselői státusz magas szintű társadalmi presztízsének feltétele. Az etikai kódex hosszú évek (mondhatnám évtizedek) tartozása, megalkotása nemcsak időszerű, de nagyon is aktuális feladat.
Végezetül a bérrendszerről szeretnék néhány gondolatot szólni. A magyar közszolgálati rendszer 1992. évben a karrier típusú modellt választotta, ez lehetővé tette, hogy a köztisztviselői lét valódi életpályává válhasson. Ez a modell a bekerüléstől a nyugdíjazásig tartó, garantált, kiszámítható automatizmusokat tartalmaz. Az elmúlt 18 évben azonban hazánkban a társadalmi, gazdasági élet rendkívüli átalakulásokon ment keresztül, és talán nem túlzok, ha azt állítom, hogy a köztisztviselői törvény bérrendszere nem tartott lépést ezekkel a változásokkal. Meg kellene vizsgálni, hogy van-e alternatívája a karrier típusú modellnek, vagy a hatalom továbbra is ezt tartja-e a legalkalmasabb módszernek a közigazgatás személyi állománya díjazására. Meg kellene vizsgálni, hogy a munkakör típusú szabályozás előnyeit be lehet-e építeni a jelenlegi rendszerbe és ezáltal a díjazás rendszerét úgy megváltoztatni, hogy az megfelelően szolgálja a személyi állomány stabilitását. A munkakör típusú módszer ugyanis a munkáltató döntési kompetenciájára helyezi a hangsúlyt. Előnyei, hogy a kiválasztás a munkaköri sajátosságokhoz igazodik, ún. testre szabott illetményt lehet megállapítani. A jelenlegi karrier típusú szabályozást mindenképpen rugalmasabbá kell tenni, elképzelhetőnek tartok egy vegyes rendszert, amely egy bizonyos szintig karrier alapú, de egy bizonyos szint felett már lehetővé teszi a munkakör típusú szabályozást.


Közigazgatásunk személyi állományának helyzetét, és az erre adott köztisztviselői válaszreakciókat erőteljesen befolyásolja, hogy magát a közigazgatást is korszerűsíteni kell szervezetileg és szemléletében egyaránt, mivel a köztisztviselőkkel szembeni igények is lényeges változást mutatnak. És ezekkel nekünk is lépést kell tartani.

Kategória

Könyvajánló

Facebook Pagelike Widget

 

1037 Budapest, Montevideo utca 14.
Tel.: +36 1 340 2304
Fax: +36 1 349 7600
E-mail: info@orac.hu

Weboldal: orac.hu

Szakmai partnerek

Jegyzők Országos Szövetsége (JOSZ) – www.josz.eu

Közszolgálati Tisztviselők Szakmai Szervezeteinek Szövetsége – www.kozszov.org.hu