Vezetőként naponta szembe találjuk magunkat azzal a kihívással, hogy a vezetői hajó fedélzetén kapitányként szinte helyzetről-helyzetre el kell tudni döntenünk, hogy:

• tiltunk – tűrünk – támogatunk, dicsérünk, vagy
• netán földbe döngölünk.
Mindez helyzetről helyzetre döntési, mérlegelési kényszert jelent számunkra, amely soha nem teszi lehetővé az elodázást, átütemezést. Illetve, ha ezt tesszük, akkor annak később mindig megisszuk a levél. E körbe tartozó döntéseink, helyzetmegítélésünk mindig a Kollégákat érintik. Ők ennek alanyai, s legtöbbször, nem kevésszer elszenvedői. E kérdésről egyébként azért kell beszélni, mivel a mindennapi mikroklímát egy munkahelyen a főnöknek a munkatársaihoz való viszonya határozza meg. Ha a főnök állandóan ideges, raplis, kiszámíthatatlan, akkor a személyi állomány hangulata is az, az ún. „mérgezett egér” effektus által, folyton a negatív tartományok tetőfokára hág. Mindez olyannyira képes megmérgezni a levegőt, hogy a jóérzésű Kollégák többségének nem lesz kedve e munkahelynek nevezett gyüldébe járni. Emellett a napi gyomorideg elleni leküzdés undorával kell erőt venniük magukon, akár óráról órára. Mert gondolják meg, milyen az a munkahelyi miliő, ahová a többség nem szeret bejárni, sőt utál ott lenni. S mindezt még lehet fokozni. Mivel, képzeljük el, milyen az a teljesítmény, illetve milyen az a szervezeti kultúra és kohézió, amelyet ilyen érzések járnak át, illetve egyáltalán nem tartanak össze.
Tapasztalt vezetőként állítom, hogy a kapitányi feladat egy bizonyos szinten túl már egyáltalán nem szakmai hozzáértés kérdése, hanem teljesen másé. Egy vezető, kerüljön bármilyen magas polcra, együttműködően európai stílussal és emberi hangvétel kommunikációval folyton meg tudja nyerni azokat a mindennapi meccseket, amelyek ahhoz szükségesek, hogy kollégái támogassák, s eredményessé tegyék.
Igen, azt állítom, hogy a vezetői siker garanciája egy bizonyos ponton túl, legalább 60 %-ban stílus és kommunikáció. Na jó, legyen 50! Higgyék el, mindez akár még azt is képes ellensúlyozni, hogy az érintett nem a legkellőbben járatos az általa irányított szervezet tevékenységének szakmai rejtelmeiben. Mindez persze nem azt jeleníti, hogy az alapos szakmai felkészültség, jártasság ne garantálna kizárólagosan meghatározó előnyöket. De ennek hiányát átmenetileg mindenképpen pótolni és ellensúlyozni képes. Pótolni, s ellensúlyozni képes azzal, hogy a mindennapokban kiderül, a vezető (sem képzeli magát félistennek) is ember. Illetve helyzete válogatja, de tud normális ember is lenni.
Ha egy vezető stílusának állandó eszköztára az, hogy megalázza, megszégyeníti, földbe döngöli a munkatársait, az általában, sőt soha nem vezet sehova. Az meg végleg kiúttalanságot és zsákutcát jelent, ha mindezt valaki felnőtt emberekkel, a többiek előtt teszi. Ne tegyük ezt, mert ennek elviselése, elszenvedése senkinek nincs beárazva a fizetésébe, sőt a munkaköri leírásban sem szerepel ilyen.
Jó, jó kérdezhetik a szigor és tekintély után kiáltók: akkor miként legyen egy főnök követelménytámasztó, s hogyan érje el azt, hogy komolyan vegyék? Hát semmiképpen sem efféle lejáratódott (ócska) eszközökkel.
Higgyék el, van egy másik út is. Ez egyébként mindig eredményre vezetőbb, mint a lealázás. Ehhez kapcsolódóan joggal merül fel az a kérdés is, milyen legyen egy jó stílusú, kooperatívan kommunikatív vezető.
Vegyük sorra:
• a kapitány mindig legyen közvetlen, gondoskodó, azt sugározza, hogy rá mindig lehet számítani, hozzá bármikor – bármivel lehet fordulni;
• a fenti karakterjegyekért cserébe személyiségében folyamatosan legyen jelen a következetes határozottság és a mindenki irányában következetesen megnyilvánuló, egyértelmű követelménytámasztás;
• a mosoly és a derült jókedv mindig ellensúlyozni képes a gyomorbajt, az ún. fakutya-jelmezt. S persze más egyéb üres pózokat. Ettől a vezető még nem kell, hogy az ún. bratyizós ember szerepkörébe navigálja magát;
• a munkatársak nyílt színen történő kollektíva előtti porig alázása helyett inspiráló, ösztönző kelléktárral kell azokat is jobb szintre hozni, akik visszatérően alulteljesítenek. (Van rá vagy száz formula: így pl.: „… a Ti is meg tudjátok ugyanilyen jól csinálni…, vagy … igen ígéretesen haladtok…, illetve a jobbak is tudtok lenni…, sőt a … többre vagytok képesek…, … Te és a Munkatársaid sokkal jobbat is le tudtok tenni ennél…, stb.);
• fontos a verseny, mivel ma minden arról szól, de egy vezető akkor tud szakmai műhelyt teremteni, s ahhoz alkotó légkört kínálni, ha az öncélú versengéssel szemben az inspiratív és kooperatív együttműködést állítja a középpontba;
• egy vezetőnek elengedhetetlenül fontos a kiállás, hiszen minden helyzetben tudni kell igeneket, sőt nemeket is mondani.
Amennyiben ez így van, akkor nem csak elterjed a kapitányról, hogy döntésképes, hanem el is hiszik, illetve tudják (sőt terjesztik is) majd róla, hogy Ő a mi emberünk.
Néhányan talán megmosolyogják, de higgyék el így van: egy magas szintű minisztériumi vezető megítélésében fontos szerepe van pl. annak, hogy milyen a viszonya, a hozzáállása a különböző szekciókban dolgozó titkárnőkhöz, gépkocsivezetőkhöz. Azért, mivel ez a kör mindenütt, minden szinten véleményvezető.
Egyszóval: a vezető ne legyen más, csak önmaga: leginkább ember.
Higgyék el, megtérül. S ezáltal a munkatársak nem arról kombinálnak, hogy most tulajdonképpen ki is itt a vezető? Mindenki tudni fogja ki a főnök!