Dr. Tóth Hilda, Dr. Nagy Beáta Dóra
Dr. Tóth Hilda egyetemi docens, Miskolci Egyetem ÁJK Agrár- és Munkajogi Tanszék
Dr. Nagy Beáta Dóra jegyző, Gönci Közös Önkormányzati Hivatal, JOSZ alelnöke
Különös tekintettel a Kttv. alapján a közszolgálati tisztviselői kinevezés egyoldalú módosítása munkáltató általi – az indokolás nélküli felmentés esetére
A foglalkoztatási jogban az egyik legfontosabb terület a jogviszony megszűnésének a kérdése. A munkajog célja a kiszolgáltatottabb helyzetben lévő munkavállaló gazdasági és szociális érdekeinek az állami eszközök – jogalkotás – útján történő védelme, amely különösen a jogviszony megszüntetése esetén járhat jelentős sérelemmel a munkavállaló számára.
E területen a bírói gyakorlat nagyrésze a munkáltató egyoldalú megszüntetése, a felmondás, felmentés témakörben született az utóbbi néhány évtizedben. A versenyszféra elbocsátási jogával kapcsolatban Európában az 1970-es évekig a munkavállalót védő szabályrendszert alakítottak ki. A rugalmas biztonság nevű program[1] azonban az elbocsátási jogban is egyfajta deregulációt jelentett, a munkavállalói jogok erodálása látható. Hogyan hat a rugalmas biztonság a közszféra jogában, jelen tanulmány részben erre keresi a választ.
Ehhez a közszolgálati jogviszony megszűnését és megszüntetését mutatjuk be, rámutatva arra, hogy a kiszolgáltatottság az állami/önkormányzati alkalmazottak esetében is fennállhat.
Elsőként a közszolgálati jogviszony megszűnésének és megszüntetésének általános jellemzőit ismertetjük. A következőkben röviden számba vesszük és demonstráljuk a közszolgálati jogviszony megszűnésének eseteit, azt követően pedig a közszolgálati jogviszony megszüntetésének eseteit dolgozzuk fel.
I. A közszolgálati jogviszony megszűnésének és megszüntetésének általános jellemzői
A közszolgálati jog csakúgy, mint a magánmunkajog, megkülönbözteti egymástól a jogviszony megszűnését és megszüntetését. Az elhatárolás alapja a jogviszony megszűnését eredményező ok eredetének gyökere. A jogviszony megszűnése esetén a felek akarata nem érvényesül, azon kívülálló objektív jogi tény bekövetkezésével automatikusan beáll, ellenben a jogviszony-megszüntetés legalább az egyik fél vagy mindkét fél közös akaratelhatározása következtében, erre irányuló jognyilatkozat alapján történik. A magyar közszolgálati jog szabályozását tekintve megállapítható, hogy a jogviszonymegszűnési és -megszüntetési rendszert kógens szabályok alkotják, melyektől a jogalkotó akarata szerint a felek nem térhetnek el. Ez azt eredményezi, hogy a jogszabályban taxatíve felsorolt megszűnési és megszüntetési módoktól semmilyen esetben, illetve módon sem a közszolgálati tisztviselő előnyére, sem pedig hátrányára nem térhetnek el.[2]
A magyar jogrendszer közszolgálati joga a zárt rendszerű vagy karriertípusú közszolgálathoz áll közelebb. A foglalkoztatás stabilitása tekintetében a közszolgálati tisztviselőket általában nagyobb fokú állásbiztonság illeti meg, ami egyáltalán nem jelent elmozdíthatatlanságot. Elmondható, hogy a versenyszférával szemben a közszféra munkajogviszonya jelentősen nagyobb biztonságot kínál, sokkal rigidebbek és kötöttebbek a jogviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének szabályai.[3]
A közszolgálati jogviszonyok megszűnési rendszerét nagyban befolyásolja a közszférában dolgozó tisztviselőkkel szembeni magasabb szintű elvárások, hivatásetikai elvek, valamint a hivatalhoz méltó magatartás és lojalitás követelménye is. A rendszerváltozás után megalkotott hazai szabályozást alapvetően jellemezte a pályabiztonság fokozatos csökkenése, a flexibilis és költségtakarékos közszolgálat hangsúlyozása. Ezt támasztja alá a felmentési okok számának folyamatos növekedése, valamint a 2010-ben rövid ideig hatályban lévő indokolás nélküli felmentés jogintézménye.[4]
1. A közszolgálati jogviszony megszűnésének esetei
A felek akaratától független jogi tény idézi elő a közszolgálati jogviszony megszűnését. Objektívek a megszűnés esetei, mert nincs szükség a megszűnéshez további jognyilatkozatra, a jogi tények bekövetkezése nyomán a jogviszony automatikusan a törvény erejénél fogva megszűnik. Ez alól kivételt képez a hivatalvesztés fegyelmi büntetés, mert tulajdonképpen ez a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata.[5]
A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) 60. § (1) bekezdése tételesen felsorolja a jogviszony megszűnésének eseteit. Az alábbiakban a jelenleg hatályos Kttv. alapján tekintjük át a közszolgálati jogviszony megszűnésének tényállásait.
1.1. A kinevezésben foglalt határozott idő lejárta
Automatikusan megszűnik a jogviszony, amennyiben a kinevezésben foglalt határozott idő lejár.[6] A közszolgálati jogviszony minden külön jognyilatkozat nélkül megszűnik, tekintettel arra, hogy az idő múlása a felek akaratától függetlenül is bekövetkezik.
1.2. A közszolgálati tisztviselő halála
A közszolgálati jogviszony a közszolgálati tisztviselő halálával és a halál időpontjában megszűnik, tekintettel arra, hogy a tisztviselő halálával lehetetlenné válik a jogviszony teljesítése, a személyes munkavégzés kötelezettsége.
1.3. A Kttv.-ben meghatározott más esetek
A Kttv. összegzően utal az egyéb okokból történő megszűnés eseteire, mely alapján a jogviszony a törvény erejénél fogva[7] megszűnik. Ezek általában olyan esetek, amikor a jogviszony fenntartásához szükséges valamilyen feltételt a közszolgálati tisztviselő nem teljesíti (elveszti) vagy eredménytelenül telik el egy adott feltétel teljesítésére (például képzettség, vizsga megszerzésére) előírt határidő. Tipikus ilyen eset, amikor egy közszolgálati tisztviselő tekintetében már nem áll fenn valamely általános alkalmazási feltétel – így például elveszíti cselekvőképességét, büntetett előéletűvé válik, megszűnik a magyar állampolgársága – és ezzel egyidejűleg a jogviszonya is megszűnik. Ugyancsak a törvény erejénél fogva szűnik meg a jogviszony: ha az összeférhetetlenséget a munkáltatói felszólítás kézbesítésétől számított 30 napon belül nem szünteti meg,[8] ha az erre nyitva álló egy-, illetve kétéves határidőt követő hat hónapon belül nem teszi le a közigazgatási alapvizsgát,[9] ha a közigazgatási szakvizsgával nem rendelkező, vezetői munkakörbe kinevezett kormánytisztviselő a szakvizsga-kötelezettségének két éven belül, számára felróható okból nem tesz eleget,[10] ha a hivatásos szolgálati, illetve katonai szolgálati jogviszonyban álló a tartalékállomány útján úgy létesít kormányzati szolgálati jogviszonyt, hogy a munkakör betöltéséhez előírt képesítési feltétellel nem rendelkezik, és a képesítést az előírt határidőn belül nem szerzi meg,[11] ha a jogviszonyváltás során nem alakul át a kormánytisztviselő jogviszonya.[12] Ide tartozik az a megszűnési eset is, amikor a határozatlan időre kinevezett közszolgálati tisztviselő valamely állam- vagy kormányközi nemzetközi szervezetnél vagy az Európai Unió szerveinél jogviszonyt létesít, közszolgálati tisztviselői jogviszonya az új jogviszony kezdete előtti napon megszűnik. Ez utóbbi szabály azonban eltérést engedő, a megszűnés időpontja ugyanis ettől eltérően is meghatározható.[13]
1.4. A 70. életév betöltése
A közszolgálat betöltésének a felső határa a 70. életév betöltése. A közszolgálati jogviszony az életkor betöltésével mindenképp automatikusan megszűnik. Az életkori korlát alól csak nagyon szűk körben és csak a miniszterelnök adhat felmentést, ha a kinevezés a külszolgálathoz kapcsolódó képviselet-vezetői megbízáshoz szükséges.[14]
1.5. A prémiumévek programban történő részvétel, illetőleg különleges foglalkoztatási állományba helyezés
A közszolgálati jogviszony megszűnésének speciális szabályai érvényesülnek a prémiumévek programban történő részvétel, illetőleg különleges foglalkoztatási állományba helyezés esetén.[15] Ez a két jogintézmény ma már nem bír jelentőséggel, mivel a prémiumévek programba történő belépésre, illetve a különleges foglalkoztatási állományba helyezésre csak 2005. január 1-je és 2010. december 31-e között kerülhetett sor. Ezen megszűnési mód speciális szabályait a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény tartalmazza. A jogszabály valójában arra adott lehetőséget, hogy a prémiumévek programban részt vevő, közszférában dolgozó egyén jogviszonyát – ha a közigazgatási szerv létszámcsökkentést tervezett, amely a közvetlenül nyugdíjazás előtt álló köztisztviselő jogviszonyát is érintette – határozott idejű részmunkaidős jogviszonnyá módosítsák csökkent intenzitású munkavégzési kötelezettség előírása és illetményének mérsékelt csökkenése mellett. A programban részt vevők jogviszonya bizonyos nyugellátásokra való jogosultság megszerzésével, illetve valamely új munkajogviszony létesítése folytán is megszűnhet. A prémiumévek programba 2011. január 1-jétől már nem lehet belépni. Hasonló funkciót betöltő jogintézmény volt az ún. különleges foglalkoztatási állomány is, amely a prémiumévek programmal azonos megszűnési jogcímek mellett egyéb esetekben, így például a foglalkoztatási állományba helyezéstől számított egy év elteltével is megszűnhetett. A különleges foglalkoztatási állománynak az volt a célja, hogy megfelelő felkészülési időt biztosítson a versenyszférában történő munkavállaláshoz azon tisztviselők számára, akiknek továbbfoglalkoztatására nem volt mód és legalább tíz év szolgálati jogviszonnyal rendelkeztek.[16]
1.6. Az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése
A jogviszony megszűnését eredményezi az is, ha tisztviselőt foglalkoztató államigazgatási szerv jogutód nélkül szűnik meg.[17] Ebben az esetben a tisztviselő a törvényi kritériumok fennállása esetén kétfajta juttatásra is igényt tarthat. Az egyik juttatás a végkielégítés, amire jogosulttá válik,[18] a másik juttatás, amelyet ki kell fizetni számára, a felmentés esetén irányadó munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó illetménynek megfelelő összeg,[19] ez alól kivételt képez, ha a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára egyébként illetményre nem lenne jogosult.[20]
1.7. A közszolgálati tisztviselő politikai vezetővé történő megválasztása, illetve kinevezése
A közszolgálati tisztviselő politikai vezetővé történő megválasztásával, illetve kinevezésével megszűnik a közszolgálati tisztviselői jogviszonya.[21] Politikai vezetőnek minősül és választással nyeri el a pozíciót a miniszterelnök, továbbá politikai vezető a kinevezett miniszter és az államtitkár is. Tehát közszolgálati jogviszonya automatikusan megszűnik és helyette új állami vezetői szolgálati jogviszony jön létre.[22]
1.8. A hivatalvesztés fegyelmi büntetés
A közszolgálati jogviszony megszűnésével jár a hivatalvesztés, amely a legsúlyosabb fegyelmi büntetésnek minősül.[23] A hivatalvesztés büntetéssel sújtott tisztviselő felmentéséről nem szükséges külön rendelkezni, mivel a jogviszonya a büntetés megállapításával, közlésével azonnal megszűnik. Ezen megszűnési mód – hasonlóan a munkajogban található határozott idejű jogviszony megszűnési jogcímhez – inkább megszüntetési jogcím, hiszen itt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatáról van szó.[24]
1.9. Az öregségi nyugdíj egyes feltételeinek megszerzése
A jogviszony megszűnik abban az esetben is, ha a tisztviselő a társadalombiztosítási szabályok alapján az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, amely 65 év, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte (jelenleg legalább 20 év szolgálati idővel rendelkezik).[25] A közszolgálati tisztviselő az együttműködési kötelezettségével összhangban, a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőzően, legalább három hónappal köteles a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv határozatával vagy általa kibocsátott hatósági bizonyítvánnyal igazolni a szolgálati idejét.[26] A megszűnésnek ez a fajtája előrevetíti a közszolgálat fiatalítását, ellenben kétségtelen, hogy az idősebb, tapasztaltabb tisztviselők megtartásához is jelentős érdek fűződik. Ez utóbbi lehetőséget törvény biztosítja és kvázi kivételt képez a jogviszony megszűnésének ezen típusa alól, mivel közszolgálati tisztviselő írásbeli kérelme alapján a jogviszony megszűnését lehetséges elkerülni, amennyiben ezt ő maga kérelmezi és a jogviszonyt a munkáltató hivatali érdekből fakadóan továbbra is fenntartja. A munkáltató köteles kormánytisztviselők esetén a kérdésről kikérni a kormány véleményét és annak döntése köti a munkáltatót.[27]
2. A közszolgálati jogviszony megszüntetésének esetei, általános szabályok
A felek egy- vagy többoldalú akaratnyilatkozata keletkezteti a közszolgálati tisztviselői jogviszony megszüntetését. A közszolgálati tisztviselői jogviszonyt csak a jövőre nézve lehet megszüntetni, visszamenőlegesen nem. Valamennyi megszüntetési jogcím esetében általános szabály, hogy írásba kell foglalni a jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatokat, ennek az alaki követelménynek a hiánya, elmaradása a megszüntetés jogellenességét fogja eredményezi.[28] A Kttv. értelmében a megszüntetésre irányuló jognyilatkozat nem tekinthető írásba foglaltnak abban az esetben, ha azt elektronikus dokumentumban teszik meg. A másik féllel az erre irányadó általános szabályok szerint kell közölni a megszüntető jognyilatkozatot.[29] A tapasztalatok alapján a tisztviselő olyan személynek is átadhatja a jognyilatkozatot, akinek egyébként kötelessége továbbítani azt a munkáltatói jogkör gyakorlója felé. A másik fél hozzájárulása nélkül szünteti meg a jogviszonyt az egyoldalú megszüntető jognyilatkozat, azonban azt visszavonni csak a másik fél hozzájárulásával lehet.[30] A munkáltató köteles az egyoldalú megszüntetésre irányuló jognyilatkozatában – ilyen a felmentés – a közszolgálati tisztviselőt kioktatni az igény érvényesítésének módjáról és annak határidejéről. Ezt nevezik jogorvoslati kioktatásnak, amely azt tartalmazza, hogy az érintett tisztviselő adott esetben milyen határidőn belül, mely szervnél terjeszthet elő jogorvoslati kérelmet. Amennyiben ezt elmulasztja, a megszüntetés jogellenességével összefüggő igény hat hónapos jogvesztő határidőn belül érvényesíthető.[31]
A Kttv. 60. § (2) bekezdése taxatíve veszi sorra a jogviszony megszüntetésének eseteit. A következőben a hatályos Kttv. alapján ismertetjük a közszolgálati jogviszony megszüntetésének öt módját.
2.1. A felek közös megegyezése
A közszolgálati jogviszony a felek közös megegyezésén alapuló megszüntető megállapodásával is bármikor megszüntethető.[32] Ez esetben a munkáltató és a tisztviselő egybehangzó jognyilatkozatot tesz a jogviszony megszüntetése érdekében. Az hogy a megszüntetés milyen hatállyal történik, szintén a felek megállapodásától függ, ugyanakkor a közös megegyezésből ki kell tűnnie a felek kifejezett, egyértelmű és félreérthetetlen szándékának, valamint a jogviszonymegszűnés időpontjának, mely lehet azonnali hatályú és egy jövőbeli időpontra szóló is. Bármelyik fél kezdeményezheti a közös megegyezést, azonban ha azt a másik fél nem fogadja el, akkor csak ajánlat marad és nem lehet felmentésként vagy lemondásként értékelni. Nem kell indokolni a közös megegyezést, azonban ezen megszüntetési mód kapcsán a tisztviselő nem tarthat igényt külön juttatásra, illetve ebben a felek jogszerűen nem is állapodhatnak meg a Kttv. eltérést nem engedő szabálya miatt.[33]
2.2. Az áthelyezés
Áthelyezéssel is megszüntethető a közszolgálati tisztviselői jogviszony.[34] Ekkor lényegében a jogviszony úgy kerül megszüntetésre, hogy azt mindkét fél akarja és erre irányuló jognyilatkozatot tesznek, valamint ezzel egyidejűleg a tisztviselő egy másik munkáltatóval létesít jogviszonyt. Az áthelyezés folyamata a felek akaratához kötött. Az áthelyezéshez egy háromoldalú megállapodás megkötése szükséges, amely egyrészről tartalmazza a fennálló jogviszony megszüntetését és egy új jogviszony-létesítést, másrészről ezen háromoldalú jognyilatkozatban megállapodnak a közszolgálati tisztviselő átvételéről. A Kttv. értelmében az áthelyezés létrejöhet közigazgatási szervek között, illetve a közalkalmazotti vagy hivatásos szolgálati jogviszonyt, rendvédelmi igazgatási szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó szervek között. Ez a rendelkezés viszonylag flexibilis átjárhatóságot teremt a közszolgálati hivatásrendek között, ugyanakkor az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóhoz nem történhet áthelyezés. Az áthelyező közigazgatási szerv a hozzájárulást nem tagadhatja meg, feltéve hogy az erre irányuló megkeresés kézhezvétele és az áthelyezés kért időpontja közötti időtartam a két hónapot meghaladja. Az áthelyező munkáltató köteles kiadni a jogviszony megszűnésekor esedékes közszolgálati igazolást, illetményt és egyéb járandóságokat. Az áthelyezéskor a közszolgálati tisztviselő az áthelyezést kezdeményező szervnél új kinevezést kap. Az áthelyezés a jogviszony folyamatosságát nem szakítja meg, tehát a korábbi jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha a tisztviselő az új munkáltatónál töltötte volna el.[35] Nagy létszámú áthelyezés következett be 2013-ban a járási hivatalok felállítása során, hiszen az addig a polgármesteri hivatalokban foglalkoztatott, jól képzett és tapasztalt köztisztviselőkkel szervezték meg a járási hivatalokat. A polgármesteri hivataloktól a járásokba kiszervezett feladatokat az önkormányzati hivataloktól áthelyezéssel átvett tisztviselők végezték. A feladatok megszűnése miatt ezen tisztviselők felmenthetővé váltak, de észszerűbb volt áthelyezésük a járásokhoz.
2.3. Lemondás
A lemondás a közszolgálati tisztviselő egyoldalú jognyilatkozata, amely a jogviszony megszüntetésére irányul.[36] Bármikor indokolás nélkül lemondhat a tisztviselő mind a határozott, mind a határozatlan idejű jogviszonyáról, a munkáltató elfogadó jognyilatkozata az érvényességéhez nem szükséges, de ez nem eredményezi a jogviszony azonnali megszüntetését.[37] A közszolgálati tisztviselő lemondása esetén két hónap lemondási időt tartalmaz a törvény, a versenyszféra munkajogától eltérően, itt hosszabb időt kell még a közszolgálatban eltölteni a közszolga lemondása esetén. Tekintettel arra, hogy a lemondási időt le kell dolgozni, a lemondási időre jár az illetménye, de más juttatásra, végkielégítésre nem tarthat igényt. Kivételt képez a lemondással történő megszüntetés szabadsága alól a tanulmányi szerződésben foglalt kötelezettség. Ekkor a tisztviselő szerződés keretében kötelezi magát arra, hogy a támogatás mértékével arányos időn belül nem szünteti meg a jogviszonyát lemondással a képzettség megszerzését követően.[38] Amennyiben mégis megszünteti a jogviszonyát, visszafizetési kötelezettsége keletkezik a munkáltató irányába és a támogatást részben vagy egészben meg kell térítenie. A törvény nem ismeri az azonnali lemondás intézményét, tehát a tisztviselő semmilyen esetben sem szüntetheti meg azonnali hatállyal a jogviszonyát. Ha a tisztviselő nem a törvényben előírtak szerint szünteti meg a jogviszonyát, akkor köteles a munkáltató számára a lemondási időre járó illetményének megfelelő összeget megfizetni.[39]
2.4. Azonnali hatállyal a próbaidő alatt
A jogviszonyt próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti.[40] A jogviszony létesítésekor legalább három, de legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kell kikötni, ez nem hosszabbítható meg, pályakezdő tisztviselők esetében pedig beszámít a gyakornoki időbe. A jogviszony próbaidő alatti megszüntetése esetén nincs indokolási kötelezettség. A próbaidő, mint azt maga a fogalom is tartalmazza, egyfajta kipróbálást jelent mindkét fél számára. Megismerhetik egymást, szembesülhetnek az elvárásokkal, illetve azzal, hogy az előzetes elképzeléseknek, várakozásnak megfelelő-e a feladat vagy a munkavégzés. Amennyiben valamelyik fél elvárásai nem teljesülnek, a próbaidő alatt minden különösebb következmény és – ahogyan korábban említettük – indokolási kötelezettség nélkül megszüntethetik a jogviszonyt.
2.5. Felmentés
A közszolgálati tisztviselő jogviszony megszüntetésének a legkomplexebb és legtöbb jogvitát előidéző módja a felmentés. A felmentés a munkáltató általi olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a jogviszonyt a közszolgálati tisztviselő hozzájárulásától függetlenül, felmentési idő leteltével szünteti meg.[41] A közszolgálat megszüntetési rendszere abszolút kötött, ami azt jelenti, hogy csak a Kttv.-ben meghatározott esetekben lehet ilyen jogcímen megszüntetni a jogviszonyt, ezeket kibővíteni nem lehetséges. A felmentési idő két hónap, amely a felmentési okiratban megjelölt napon kezdődik, ugyanakkor legkorábban a felmentés közlését követő napon kezdődhet. Határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén nem terjedhet túl a felmentési idő azon az időponton, amikor a jogviszony egyébként is megszűnt volna. A munkavégzési kötelezettség alól – a kívánságának megfelelően legfeljebb két részletben – mentesíteni kell a tisztviselőt a felmentés időtartamának legalább felére, amely időtartam alatt illetményre jogosult.[42] A munkáltatónak a Kttv.-ben megjelölt felmentési okokra hivatkozva meg kell indokolnia a felmentést, kivéve ha nyugdíjasnak minősülő közszolgálati tisztviselő határozatlan időtartamú jogviszonyát szünteti meg.[43] A Kttv. hasonlóan a Munka Törvénykönyvéhez az indokolatlan elbocsátás elleni védelem megteremtésére előírja, hogy a felmentés okának világosan ki kell tűnnie és a munkáltatónak kötelezettsége annak bizonyítása, hogy a felmentés indoka valós és okszerű.[44] A világosság követelménye azt jelenti, hogy az indokolásból konkrétan, egyértelműen ki kell derülnie, melyek voltak a jogviszony megszüntetéséhez vezető körülmények. Az indok akkor valós, ha objektív tényeken alapul. Okszerű az indokolás, ha az olyan releváns okon alapul, amely ténylegesen, objektíve okozhatja a közszolgálati tisztviselői jogviszony megszüntetését.[45] A közszolgálati törvény rendkívül kötött felmentési rendszerét mutatja, hogy eltérően a közalkalmazotti törvénytől vagy a versenyszféra munkajogától, kötelező felmentési okokat is meghatároz. Ezekben az esetekben nincs a munkáltatónak mérlegelési lehetősége – míg például a felmondás esetén a munkáltató dönti el, hogy él-e ezzel a megszüntetési jogcímmel –, köteles megszüntetni a közszolgálati jogviszonyt. A kötelező felmentési okok mellett tipizál olyan okcsoportokat is a jogszabály, amikor a munkáltató mérlegelheti a jogviszony megszüntetését. A felmentési okok két kategóriáját különbözteti meg: az egyik csoportba tartozó felmentési okok esetén van mérlegelési lehetősége a munkáltatónak, a másik kategória alkalmazása kötelező a munkáltatói jogkör gyakorlója számára.[46]
2.5.1. LÉTSZÁMCSÖKKENTÉS MIATTI MUNKAKÖRMEGSZŰNÉS
A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó felmentési okok közül az első – szervezetével összefüggő ok – a létszámcsökkentés. Ennek elrendelése eltér a kormánytisztviselők és köztisztviselők tekintetében. A kormánytisztviselők esetében felmentéssel szüntethető meg a jogviszony, ha az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, az államigazgatási szerv vezetője döntése alapján az államigazgatási szerv hivatali szervezetében létszámcsökkentést kell végrehajtani, és emiatt a kormánytisztviselő munkaköre megszűnik.[47] A köztisztviselők vonatkozásában a közszolgálati jogviszony felmentéssel akkor szüntethető meg, ha az Országgyűlés, illetve a helyi önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a közigazgatási szerv hivatali szervezetében létszámcsökkentést kell végrehajtani, és emiatt a köztisztviselő további foglalkoztatására nincs lehetőség.[48] Töretlen az a bírói ítélkezési gyakorlat, amely szerint a bíróságok nem vizsgálják a működési okkal összefüggő indok hatékonyságát, célszerűségét.[49] Ezen gyakorlattal nem teljesen értünk egyet, a munkáltató bármilyen jogviszonyt megszüntethet így a valódi indok feltárása nélkül, egy viszonylag egyszerűbb átszervezéssel, amelyben akár egy munkavállaló jogviszonyának a megszüntetése is eredményezheti a létszámcsökkentést. Ellenben, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója túllépi a létszámcsökkentésről szóló döntésben meghatározott kereteket, a felmentés jogellenes lesz.
2.5.2. TEVÉKENYSÉG MEGSZŰNÉSE
Mérlegelési felmentési okok kategóriájában, és ugyancsak szervezeti okok körébe sorolható a tevékenység miatti munkakörmegszűnés esete. Amennyiben egy közigazgatási szervnek a tevékenysége megszűnt, amelyben a tisztviselőt foglalkoztatták, akkor felmenthető.[50] Ez tipikusan akkor következik be, amikor a közigazgatás újraszervezése, átszabása folytán egy közigazgatási szerv tevékenysége, hatásköre jelentősen megváltozik.[51]
2.5.3. ÁTSZERVEZÉS KÖVETKEZTÉBEN MUNKAKÖR MEGSZŰNÉSE
Az utolsó szervezetet érintő nem kötelező felmentési ok, amikor a tisztviselő munkaköre a közigazgatási szerven belüli átszervezés miatt megszűnik. A feladatok elosztásának változtatása, átcsoportosítása egy közigazgatási szervezeten belül eredményezhet belső strukturális átdolgozást és új feladatkörelosztást, amely érintheti az adott szerv tisztviselőjének a munkakörét, s így lehetséges annak megszűnése.[52]
2.5.4. A NYUGDÍJASNAK MINŐSÜLÉS TÉNYE
A közszolgálati tisztviselő személyével kapcsolatos mérlegelésen alapuló felmentési ok a nyugdíjasnak minősülés ténye.[53] A tisztviselő jogviszonya főszabályként megszűnik, ha az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte. Előfordul azonban olyan eset, amikor a közszolgálati tisztviselőt továbbfoglalkoztatták és a jogviszonya nem szűnt meg azzal, hogy nyugdíjassá vált, de később a munkáltatói jogkör gyakorlója mégis úgy dönt, hogy megszünteti a jogviszonyát, tehát ezen okból felmenti.
2.5.5. MÉLTATLANSÁG
Az első kötelező felmentési ok, amely alapján a közszolgálati tisztviselő jogviszonyát felmentéssel meg kell szüntetni, amikor a hivatalára méltatlanná válik.[54] A méltatlanság fogalmát a Kttv. 64. § (1) bekezdésében határozta meg a jogalkotó, amely alapján méltatlan a hivatalára az a közszolgálati tisztviselő, aki munkája során, azzal összefüggésben vagy a magánéletében olyan magatartást tanúsít, amely kimeríti a fenti tényállást. A méltatlanság megállapításának kérdése eléggé szubjektív kategória, hiszen a törvény nem rögzít objektív standardokat. Ez a bizonytalansági faktor megjelenik mind a munkavállaló, mind a munkáltató oldalán.[55] A törvény nem ad egyértelmű támpontot ahhoz, hogy hogyan lehetne adott esetben elhatárolni a méltatlanságot a hivatalvesztés fegyelmi vétséget megalapozó körülményektől. A munkáltatónak így lehetősége nyílik választani a fegyelmi eljárás lefolytatása, illetve a méltatlanság okán történő felmentés között.
A méltatlanság címén való felmentés nem eredményez azonnali hatályú felmentést, tekintettel arra, hogy a törvény a méltatlanságon alapuló felmentést egy objektív és egy szubjektív határidőhöz köti. A felmentés jogának objektív határideje alapján méltatlanság miatt felmenteni az ok bekövetkeztétől számított legfeljebb egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet. A szubjektív határidő tekintetében a felmentés jogát – az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított – tizenöt napon belül lehet gyakorolni.[56] A munkáltatónak a méltatlanság közlése előtt lehetőséget kell adni a tisztviselőnek, hogy megismerje a felmentés indokait és azokkal szemben védekezzen. Ez valódi védelmet azonban nem jelent a köztisztviselő számára, hiszen a törvény felmentést ad a védekezési lehetőség kötelező előírása alól, amely természetesen azt jelenti, hogy a munkáltató erre a törvényi rendelkezésre hivatkozással nem ad lehetőséget a védekezésre.[57] Ez alól kivétel, amikor az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
A méltatlanság okán való felmentéshez több szankciót, hátrányos következményt is kapcsol a jogalkotó. A méltatlanság jogcímén történő felmentés esetében a tisztviselőt nem illeti meg a felmentési védelem, egyes felmentési okkal szemben nincs felmentési idő, a sérelmezett munkáltatói intézkedés végrehajtására a közszolgálati panasz benyújtásának nincs halasztó hatálya, végkielégítés sem jár.[58]
2.5.6. NEM MEGFELELŐ MUNKAVÉGZÉS
A közszolgálati tisztviselő nem megfelelő munkavégzése esetén a munkáltató köteles felmentéssel megszüntetni a jogviszonyt. Ez alapjában véve szakmai alkalmatlanságot jelent, mely alapján felmentésre csak akkor kerülhet sor, ha a tisztviselő átlag alatti vagy elfogadhatatlan teljesítményszintet ér el. Ebben az esetben a felmentett közszolgálati tisztviselőt nem illeti meg végkielégítés.[59]
2.5.7. EGÉSZSÉGÜGYI ALKALMATLANSÁG
Ugyancsak kötelező felmentési ok és nincs mérlegelési lehetősége a munkáltatónak az egészségügyi alkalmatlanság esetén, ha a tisztviselő egészségügyi okból feladatai ellátására alkalmatlan.[60] Az egészségügyi okból bekövetkező alkalmatlanság esetén a munkáltató csak akkor mentheti fel a tisztviselőt, ha a hivatali szervezetben betöltetlen munkakör nincs, ami megfelelő a képzettségének, besorolásának és egészségi állapotának, vagy ha az ilyen munkakörbe való áthelyezéséhez nem járul hozzá.[61]
2.5.8. FELMENTÉS A TISZTVISELŐ KÉRELMÉRE KINEVEZÉS MÓDOSÍTÁS ESETÉN
A munkáltató a közszolgálati tisztviselő beleegyezése nélkül is egyoldalúan módosíthatja a kinevezést, ha a munkakör megváltoztatása indokolja. A Kttv. 48. § (2) bekezdése taxatíve felsorolja azokat az eseteket, amelyeknél nem kell a köztisztviselő beleegyezése, a munkáltató egyoldalúan módosíthatja a kinevezést. Ezek között vannak olyan tényezők, amelyek alapján egyértelműen kedvezőbben módosítják a jogviszony tartalmi elemeit: így a kormánytisztviselő fizetési fokozatban történő előrelépése, illetményének törvény szerinti megállapítása vagy a kormánytisztviselő előmeneteléhez előírt vizsgakötelezettség törvény szerinti megállapítása esetén. A kormánytisztviselő hátrányára (is) történhet a kinevezés módosítása, ha a munkáltató a munkavégzés helyét a település területén belül változtatja meg, ekkor például a módosítás a családi körülmények miatt lehet hátrányosabb a kormánytisztviselő számára. A kinevezésmódosítást követően a Kttv. hatálya alatt állók csak egy esetben kérhetik a felmentést, nevezetesen, ha a munkáltató azzal az indokkal módosítja a kinevezést, amely szerint a munkakör megváltozott.
Ettől tágabb körben engedi a felmentés kezdeményezését a Kit. a kormánytisztviselő számára, ez a törvény hét esetet sorol fel.[62] Ezen esetekben jellemzően a kormánytisztviselő hátrányára történhet a módosítás, minden indokolás nélkül, amellyel szemben a kormánytisztviselő kérheti a jogviszonya megszüntetését, más jogorvoslat számára nem elérhető.[63]
A jogalkotó a Kttv.-ben két garanciális szabályt alkotott meg, amelyek figyelembevétele szükséges a kinevezés egyoldalú módosítása esetén. A kinevezést ugyanis egyrészt abban az esetben módosíthatja a munkáltató a kormánytisztviselő belegyezése nélkül, ha az új munkakör megfelel a kormánytisztviselő iskolai végzettségének, szakképzettségének vagy szakképesítésének, szakmai tapasztalatának, másrészt ha az új munkakör a kormánytisztviselőre nézve – különösen egészségi állapotára vagy családi körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem jár.[64]
Az elsőként felsorolt garanciális szabály véleményünk szerint objektív jellegű, a megfelelő dokumentumokkal igazolható, alátámasztható a végzettség, szakképzettség, szakmai tapasztalat. Ha a közszolgálati tisztviselő vitatja az egyoldalú intézkedés jogszerűségét, ezen garanciális szabály mentén vizsgálhatja meg a bíróság a jogellenességet. A másik garanciális szabály szubjektív jellegű, a családi körülményekkel való aránytalan sérelem egyénfüggő, az egzisztenciális helyzet pedig szintén számos külső körülménytől is függ, így ezen körülmény megítélése a munkáltató által viszonylag összetett, hamarabb vezethet az intézkedés jogellenességéhez, mint az elsőként vázolt garanciális szabályból következő tények meglétének kérdése. Talán ezt ismerte fel a jogalkotó a szabályok alóli kivétel megalkotásával, ugyanis a vezetőkre nem vonatkozik ez utóbbi garanciális szabály,[65] így a vezető esetében a szociális védelem hálója még szűkebbre szabatott, valódi védelmet nem nyújt számára az objektív garanciális szabály, általában a vezető a közszférában olyan végzettséggel rendelkezik, amely alkalmassá teszi a legtöbb munkakör betöltésére. Az a közszolgálati tisztviselő, akinek az illetménye jelentősen változik – csak csökkenés következhet be – vagy aki vezetőként lett beosztott tisztviselő, kérheti a munkáltató általi felmentését, a felmentési időre járó illetmény és – amennyiben jogosult rá – végkielégítés megfizetése mellett. A munkáltatói felmentés indoka ekkor a közszolgálati tisztviselő kérelme, így a jogalkotó a megfelelő indokot megteremtette azzal, hogy az egyoldalú kinevezés módosítás közszolgálati tisztviselő általi el nem fogadását a kötelező felmentési okok közé illesztette be.[66] A közszolgálati tisztviselők indokolás nélküli felmentése ekként vezethető le a jogszabályból; azon indokolás, amelyet a felmentésben a munkáltató közöl – munkakör megváltoztatása miatti kinevezés el nem fogadása – egy látszat indok, ezen okból a közszolgálati tisztviselő nem ismeri meg a felmentés valódi okát, azaz a felmentésnek nincs oka. Azzal, hogy elhelyezte a jogalkotó a felmentési okok között a 48. § (2) bek. d) pontra való hivatkozási alapot, az intézkedés jogszerűsége sem vitatható erre hivatkozással, a hazai rendes jogorvoslati lehetőségek igénybevételével sem deríthető ki, mi volt a felmentés valódi oka, miért volt szükség a munkakör megváltoztatására, jogszerűen vezethetett-e a munkáltatói intézkedés a felmentéshez.[67]
A köztisztviselő abban az esetben is kezdeményezheti a jogviszonya felmentéssel történő megszüntetését, ha munkáltatói jogutódlás következtében változna a munkaköre.[68] Mindkét esetben a közszolgálati tisztviselő maga kérelmezheti a felmentését és erre akkor kerülhet sor, ha az új munkaköre szerinti illetmény összege nem éri el a korábbi illetménye 80%-át, illetve vezetői munkakörből nem vezetői munkakörbe helyezik át.[69] Abban az esetben, ha a tisztviselővel közölték a közvádra üldözendő bűntett megalapozott gyanúját, a tisztviselő a méltatlansági vagy fegyelmi eljárás megindulásától kezdődően is kérheti az azonnali hatályú felmentését.[70]
A törvény lehetőséget teremt a 40 év szolgálati jogviszonnyal rendelkező nő közszolgálati tisztviselőnek, hogy legkésőbb a felmentési idő leteltekor kérelmezze a felmentését.[71]
2.5.9. BIZALOMVESZTÉS
A közszolgálati jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a közszolgálati tisztviselő a vezetője bizalmát elveszíti.[72] A jogalkotó rögzíti a törvényben, hogy mi minősül bizalomvesztésnek, amennyiben a tisztviselő a vezetői iránti szakmai lojalitás kötelezettségének nem tesz eleget.[73] Szakmai lojalitás alatt kell érteni különösen a vezető által meghatározott szakmai értékek iránti elkötelezettséget, a vezetőkkel és a munkatársakkal való alkotó együttműködést, a szakmai elhivatottsággal történő, fegyelmezett és lényeglátó feladatvégzést.[74] A bizalomvesztés a méltatlansághoz hasonlóan erősen szubjektív elem, nem igazán kézzel fogható. Kissé ellentmondásos, hogy míg maga a bizalomvesztés szubjektív kategória, addig az ezen alapuló felmentés okát az indokolásban objektív tényekkel kell alátámasztani.
„A jogintézményben foglalt definíciós elemek közül a lojalitás kérdése a legérdekesebb. A lojalitás hűséget jelent. Önmagában a lojalitás ténye nem jelent problémát, hiszen a közszolgálati jogviszonyok a hűséget a hűségért elven alapulnak. Az említett elv szerint az állam és az állami hivatalnok közötti jogviszonyt jellemzi. A hivatalnok hűséggel tartozik mind szolgálati idejében, mind azon túl. Természetesen ezért az állam is megadja a megfelelő garanciákat. A honi jogalkotásunkban azonban a lojalitás teljesen más felfogásával találkozunk a Kttv. hatálybalépése óta. A lojalitás ugyanis áttevődik a kormánytisztviselő és a közvetlen felettese jogviszonyába, ezzel megteremtve a szubjektív kiszolgáltatottság lehetőségét. Úgy gondolom, a bíróságok és egyéb fórumok arra kényszerülnek, hogy eldöntsék az ilyen jellegű kérdéseket, még akkor is, ha van már bírói precedens, amely szerint a bizalom nem szimpátia-antipátia kérdése. Önmagában a bizalom elvesztése nem lehet kizárólagos indoka egy közszolgálati jogviszony megszüntetésének sem. A korábbiakban kifejtettekhez hasonlóan az indokok egy eleme természetesen lehet, de »az indoka« véleményem szerint nem. Hiszen a bizalom több tényezőből tevődik össze, de így akár, sarkosan fogalmazva, valakit csak az alapján is ki lehetne tenni a hivatali állásából, hogy más a politikai nézete, ezért nem bízok meg benne.”[75]
2.5.10. A TÖRVÉNY SZERINTI TOVÁBBI KÖTELEZŐ FELMENTÉSI OKOK
A következőben a fentiekben nem taglalt, a Kttv.-ben található kötelező felmentési okokat felsorolásszerűen ismertetjük. A munkáltató köteles a közszolgálati jogviszonyt megszüntetni, ha a foglalkoztatást kizáró ok jut a tudomására.[76] Továbbá (különböző esetekben és okok fennállása esetén), ha jogszabály rendelkezése folytán a munkáltató személyében olyan változás következik be, amely szerint a munkáltató egésze vagy egy része a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatóvá alakul át.[77]
Az előbbiekben ismertettük a közszolgálati tisztviselő jogviszony megszűnésének és megszüntetésének eseteit. Ennek megfelelően kezdésképpen a közszolgálati jogviszony megszűnésének és megszüntetésének általános jellemzőit mutattuk be, amelyek alapvető eltérést mutatnak. A felek akarata egyáltalán nem érvényesül a jogviszony megszűnése esetén, mivel egy objektív jogi tény beálltával automatikusan bekövetkezik, míg megszüntetés esetén minimum az egyik fél akarata vagy mindkét fél közös akaratelhatározása következtében és a kinyilatkoztatott ilyen irányú jognyilatkozatok alapján történik. Ezt követően részletesen külön-külön vizsgáltuk meg, először a közszolgálati jogviszony megszűnésének, majd a közszolgálati jogviszony megszüntetésének eseteit. A közszolgálati jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének eseteit pontokba szedve, strukturálva szemléltettük. A felmentés alaposabb feldolgozását azért választottuk, mert a közszolgálati tisztviselő jogviszony megszüntetésének az egyik legérzékenyebb, legösszetettebb, legvitatottabb és legkardinálisabb módja.
Konklúzió
A tanulmányban a közszolgálati tisztviselői jogviszony megszűnése és megszüntetése (különös tekintettel a Kttv. alapján a közszolgálati tisztviselői kinevezés egyoldalú módosítása munkáltató általi – az indokolás nélküli felmentés esetére) téma került feldolgozásra. A közszolgálati jogviszony megszűnése és megszüntetése eseteinek ismertetése után bővebben áttekintettük a felmentési okokat. A közszolgálati tisztviselői kinevezés egyoldalú módosítását a munkáltató által, az indokolás nélküli felmentés esetét részletesebben vizsgáltuk. Ezen belül a közszféra jogviszonyait érintő szabályozás előzményei, majd a kinevezésmódosítás szabályozása került bemutatásra. Az előzőekben feldolgozott ismeretek alapján, azok segítségével analizálásra került az indokolás nélküli felmentés alkotmányellenessége.
Fontos kiemelni, hogy a jogviszony megszüntetése során kardinális kérdés a munkavállaló védelme. Lényeges momentum a megszüntetés kapcsán, hogy a munkavállaló számára is egyértelműen közöljék a megszüntetés indokát, hiszen ennek ismeretében van lehetősége arra, hogy a megszüntetés ellen fellépjen. Tehát az indoknak kiemelt jelentősége van. A munkajogban a jogviszony megszüntetése esetén alapvető kritérium az indokolási kötelezettség. A Munka Törvénykönyve rendelkezései szerint, a munkáltató köteles indokolni a felmondását, a munkavállaló felmondásának világosnak, valósnak és okszerűnek, tehát egyértelműen transzparensnek kell lennie.[78]
A munkajog és a közszolgálati jog is aszimmetrikus jellemzőket mutat, ami eltolódás korábban elsősorban a munkavállalók javát, előnyét szolgálta. Sajnos a történelem során bebizonyosodott, hogy a munkáltató lehetőségei és eszközei széleskörűbbek, mint amivel a munkavállaló rendelkezik, hiszen helyzete sokkal kiszolgáltatottabb gazdasági és társadalmi szempontból is. Nem véletlenül jelentek meg a szerződési szabadságot korlátozó szabályok, hogy a munkavállaló védelmét biztosítsák. Állami túlkapásnak vagy inkább egyenlősítésnek tudható be az aránytalanság kiküszöbölésére tett azon jogalkotói törekvés, amely a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény kapcsán arra irányult, hogy a munkavállaló és a munkáltató közé egyenlőségjelet tegyen. A törvény megalkotói úgy gondolták, hogy amennyiben a köztisztviselő egyoldalúan megszüntethette jogviszonyát indokolás nélkül, akkor ezt a lehetőséget az egyenlősítés mentén meg kell adni a másik félnek is. Azt azonban nem vették figyelembe, hogy a két félnek soha nem voltak egyenlő feltételei és lehetőségei a jogviszony létesítse, módosítása és megszüntetése során. Nem véletlenül alakult ki és dolgozta ki magából az idő a munkavállalók védelmét szolgáló szabályokat. Az óriási port kavart és társadalmi felháborodást kiváltó rendelkezést az Alkotmánybíróság a 8/2011. (II. 18.) AB határozatával alkotmányellenesnek nyilvánította és megsemmisítette.
Meg kell jegyezni, hogy hiába helyezték hatályon kívül a kormánytisztviselői jogviszony indokolás nélküli felmentését szabályozó rendelkezést, majd az egész törvényt, sajnálatos módon napjainkban is van még olyan szabályozás, amely alkotmányos aggályokat vet fel. A tanulmány rávilágított a Kttv. azon passzusára, amely lehetővé teszi a munkáltató számára a kinevezés egyoldalú módosítása esetén a munkakör megváltoztatását minden törvényes indok nélkül. A munkáltató által megjelölt felmentési ok egy formai szempontból létező indok, amely a tényleges, valódi okot elfedi és a munkavállaló elől rejtve marad. A jogalkotó által megteremtett hivatkozási alap szerint a munkáltató által a tisztviselő ilyen irányú felmentése jogszerű, de alkotmányossága kétséges és erősen megkérdőjelezhető.
Álláspontunk szerint a fenti esetben nem indokolt a felek közötti egyensúly ilyen jellegű fenntartása, tekintettel arra, hogy az egyik fél, jelen esetben a munkáltató túlsúlya alapból érvényesül. Úgy gondoljuk, ez esetben az indokolásnélküliség torz helyzetet teremt és devalválja a közszolgálati jogot, mert nem szolgálja a gyengébbik fél védelmét. Meglátásunk szerint valódi, releváns indokolási kötelezettség esetén érvényesülne az erőfölényben lévő féllel szemben a kiszolgáltatottabb fél védelme. Véleményünk szerint a jövőben a jogalkotók és az Alkotmánybíróság feladata lesz, hogy a közszolgálati jogviszony jogellenes megszüntetése elleni védelem garanciáit kimunkálja és az alkotmányossági szempontból aggályosnak tartott rendelkezést felülvizsgálja.
A tanulmány tehát rámutat arra, hogy a rugalmas biztonság elnevezésű program a közszolgálati jogban is teret kapott az indokolás nélküli felmentés bevezetésével.
[1] 2006-ban a „rugalmas biztonság” elnevezésű program – amely magába foglalja a rugalmas és megbízható szerződéses rendelkezések szükségességét, az egész életen át tartó tanulást, az aktív munkaerő-piaci politikát, rugalmasabb szociális biztonsági rendszerek megteremtését – indította útjára azt a vitát, amelynek a középpontjában a munkajog fejlődésének kérdése áll és ehhez kapcsolódik az ún. Zöld Könyv megszületése. Ez egy nyilvános vita indítása volt arról, hogyan lehetne a fenntartható növekedést, a több és jobb munkahelyteremtést elérni az EU-ban a munkajog fejlesztésével.
[2] KÁRTYÁS Gábor (szerk.): Bevezetés a Közszolgálati munkajogba Budapest, ELTE Eötvös Kiadó 2015, 62. o.
[3] GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán (szerk.): Közszolgálati jog Budapest, NKE Szolgáltató Kft. 2015, 81. o.
[4] A közszolgálati reformmal kapcsolatban ld. JAKAB Nóra – MÉLYPATAKI Gábor: A közszolgálati jog önállósodásáról és reflexivitásáról Miskolci Jogi Szemle 2017/1., 33–41. o.
[5] KÁRTYÁS Gábor (szerk.): Bevezetés a Közszolgálati munkajogba Budapest, ELTE Eötvös Kiadó 2015, 63. o.
[6] Kttv. 60. § (1) bek. b) pont.
[7] Kttv. 60. § (1) bek. c) pont.
[9] Kttv. 118. § (3) és (5) bek.; 122. § (2) bek.
[14] Kttv. 60. § (1) bek. és (4) bek.
[15] Kttv. 60. § (1) bek. f) pont.
[16] KÁRTYÁS Gábor (szerk.): Bevezetés a Közszolgálati munkajogba Budapest, ELTE Eötvös Kiadó 2015, 67. o.
[17] Kttv. 60. § (1) bek. g) pont.
[21] Kttv. 60. § (1) bek. h) pont.
[22] GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán (szerk.): Közszolgálati jog Budapest, NKE Szolgáltató Kft. 2015, 83. o.
[23] Kttv. 60. § (1) bek. i) pont.
[24] Kttv. 155. § (2) bek. f) pont.
[25] Kttv. 60. § (1) bek. j) pont.
[26] Kttv. 60. § (6)–(10) bek.
[27] Kttv. 60. § (6)–(10) bek., 229. § (4) bek.
[32] Kttv. 60. § (2) bek. a) pont.
[34] Kttv. 60. § (2) bek. b) pont.
[36] Kttv. 60. § (2) bek. c) pont.
[40] Kttv. 46. § (3) bek., 60. § (2) bek. e) pont.
[41] Kttv. 60. § (2) bek. d) pont.
[47] Kttv. 63. § (1) bek. a) pont.
[50] Kttv. 63. § (1) bek. b) pont.
[51] GYÖRGY István – HAZAFI Zoltán (szerk.): Közszolgálati jog Budapest, NKE Szolgáltató Kft. 2015, 88. o.
[52] Kttv. 63. § (1) bek. c) pont.
[53] Kttv. 63. § (1) bek. d) pont.
[54] Kttv. 63. § (2) bek. a) pont.
[55] MÉLYPATAKI Gábor: A közszolgálati- és munkajog szerepének, jogrendszerbeli helyének változása és hatása a jogviszony szereplőire a mindennapokban Ki méltó a bizalomra? A bizalomvesztés és a méltatlanság több szempontú munkajogi vizsgálata MTA, Budapest, MTA Law Working Papers 2015/23., 9. o.
[58] Kttv.64.§ (3)–(5) bek.; Kttv. 69. § (9) bek. e) pont.
[59] Kttv. 63. § (2) bek. b) pont; Kttv. 65. § (1) bek. a) pont; Kttv. 69. § (9) bek. c) pont.
[60] Kttv. 63. § (2) bek. c) pont.
[62] Kit. 89. § (3) bekezdés:
„a) illetményének összege a kinevezés módosítást követőn korábbi illetményének 80%-át nem éri el,
b) a munkaideje változik,
c) a munkavégzésének helye a település határán kívülire változik,
d) iskolai végzettségének, szakképzettségének vagy szakképesítésének, szakmai tapasztalatának meg nem felelő feladatok ellátására kötelezik,
e) a munkáltatói jogkör gyakorlója a szakmai vezetői álláshelyen foglalkoztatott kormánytisztviselőt ügyintézői álláshelyre helyezi,
f) elhelyezkedési korlátozás alá eső álláshelyen kívánja a munkáltatói jogkör gyakorlója továbbfoglalkoztatni,
g) a kinevezés módosítására az 55. § (4a) vagy (4b) bekezdése szerinti álláshelycsere miatt kerül sor.”
[63] Ha jogszabályi rendelkezés folytán a köztisztviselő jogviszonya kormányzati szolgálati jogviszonnyá alakult át, az nem tekinthető a Kit. 89. § szerinti egyoldalú kinevezés módosításának, mivel azt nem a munkáltató intézkedése, hanem jogszabályon alapuló jogutódlás idézte elő. Lásd: Kúria Kf.39.718/2021/11.
[64] Kttv. 48. § (4)–(5) bekezdés.
[65] Kttv. 48. § (6) bekezdés.
[66] Kttv. 63. § (2) bekezdés.
[67] Ld. részletesen: TÓTH Hilda – RÁCZ Zoltán: A kinevezés egyoldalú módosítását követő indokolás nélküli felmentés kérdése eljárásjogi szempontból Miskolci Jogi Szemle 16 (5), 634–645. o.
[70] Kttv. 63. § (2) bek. h) pont.
[71] Kttv. 63. § (2) bek. f) pont.
[72] Kttv. 63. § (2) bek. e) pont.
[75] MÉLYPATAKI Gábor: A közszolgálati- és munkajog szerepének, jogrendszerbeli helyének változása és hatása a jogviszony szereplőire a mindennapokban Ki méltó a bizalomra? A bizalomvesztés és a méltatlanság több szempontú munkajogi vizsgálata MTA, Budapest, MTA Law Working Papers 2015/23., 12. o.
[76] Kttv. 63. § (2) bek. g) pont.
[77] Kttv. 63. § (2) bek. i) pont.
[78] MÉLYPATAKI Gábor: Az indokolásnélküliség elméleti és gyakorlati problémái a munka- és közszolgálati jogban az európai jog tükrében. A Magyar Munkajogi Társaság előtt 2013. június 20-án megtartott előadás.
Könyvajánló
A Magyarország helyi önkormányzatairól szóló törvény magyarázata
Negyedik, hatályosított kiadás
(2023. őszi kiadás)
Ára: 12000 Ft
